结论：在得知调岗门店就要关门的前提下让员工调岗，这种行为是否构成“故意”，需要结合具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 从公司意图角度分析：

   • 如果公司在调岗时已经明确知道该门店即将关闭，且调岗的目的并非出于正常的业务调整或员工个人发展需要，而是为了规避因门店关闭而可能产生的经济补偿等法律责任，那么这种行为可能被视为“故意”。公司可能试图通过调岗来迫使员工主动离职，从而避免支付经济补偿。
   • 另一方面，如果公司调岗是出于正常的业务调整，且调岗后门店的关闭是后来发生的、不可预见的情况，那么公司可能并不构成“故意”。在这种情况下，公司可能只是根据业务需要进行了合理的调岗安排。

2. 从员工权益角度分析：

   • 无论公司是否构成“故意”，员工都有权了解调岗的真实原因和目的。如果公司隐瞒了门店即将关闭的事实，导致员工在不知情的情况下接受了调岗，那么员工的权益可能受到了侵害。员工有权要求公司说明调岗的真实原因，并有权根据公司的说明和自己的实际情况决定是否接受调岗。
   • 如果员工认为公司的调岗行为存在恶意或不合理之处，员工可以通过法律途径维护自己的权益。例如，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司撤销调岗决定或支付经济补偿等。

3. 从法律后果角度分析：

   • 如果公司的调岗行为被认定为“故意”，且因此给员工造成了损失（如经济补偿的丧失等），那么公司可能需要承担相应的法律责任。根据《劳动合同法》等相关法律法规的规定，公司可能需要向员工支付经济补偿、赔偿金等。
   • 即使公司的调岗行为不构成“故意”，但如果调岗行为违反了法律法规的规定或劳动合同的约定（如未与员工协商一致、未提供必要的劳动条件等），公司也可能需要承担相应的法律责任。

建议：

• 对于员工而言，如果面临调岗情况，应首先了解调岗的真实原因和目的，并评估调岗对自己权益的影响。如果认为调岗存在不合理之处或可能侵害自己的权益，应及时与公司沟通并寻求解决方案。如果无法达成一致意见，可以考虑通过法律途径维护自己的权益。
• 对于公司而言，在进行调岗时应遵循法律法规的规定和劳动合同的约定，确保调岗行为的合法性和合理性。同时，公司应与员工进行充分沟通，说明调岗的原因和目的，并尊重员工的意愿和选择。

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