七天试岗期是否符合劳动法规定需分情况讨论，具体分析如下：

1. 若试岗期被认定为试用期
   根据《劳动合同法》第19条，试用期期限需与劳动合同期限挂钩：

   • 劳动合同期限<3个月：不得约定试用期；
     
   • 3个月≤合同期限<1年：试用期≤1个月；
     
   • 1年≤合同期限<3年：试用期≤2个月；
     
   • 合同期限≥3年或无固定期限：试用期≤6个月。
     若企业以“试岗期”为名约定超过法定标准的试用期（如合同仅签1年却约定7天试岗期），则属于违法行为，劳动者可主张按转正后工资标准要求赔偿。

2. 若试岗期被认定为“双方相互考察期”且未建立劳动关系
   部分企业以“试岗期不签合同、不缴社保、不发工资”为由，主张双方未建立劳动关系。但根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系成立需同时满足：

   • 主体资格合法（劳动者符合就业年龄，企业合法注册）；
     
   • 劳动者受企业管理（如遵守考勤、接受工作安排）；
     
   • 劳动者提供的劳动是企业业务组成部分。
     若试岗期间劳动者已实际接受企业管理并从事劳动（如打卡、汇报、完成具体任务），即使未签合同，仍可能被认定为事实劳动关系，企业需支付工资、补缴社保，且不得以“试岗不合格”为由无偿辞退。

3. 若试岗期被认定为“职业培训期”
   根据《职业教育法》第28条，企业可对劳动者进行岗前培训，但需满足：

   • 培训内容为岗位所需技能；
     
   • 不得以培训为名收取费用或要求劳动者承担成本；
     
   • 培训期间应支付不低于当地最低工资标准的报酬。
     若企业以“试岗”为名要求劳动者无偿劳动，或培训内容与岗位无关，则涉嫌违法，劳动者可要求支付报酬或投诉至劳动监察部门。

实务建议：

• 对劳动者：保留试岗期间的考勤记录、工作成果、沟通记录等证据，若企业未签合同、未缴社保或拒付工资，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张确认劳动关系、支付工资及经济补偿；
  
• 对企业：避免以“试岗期”规避法定试用期限制，若需考察劳动者，可依法约定试用期并签订劳动合同，或通过“实习期”（需与学校合作）等合法方式操作。
  

如有具体案例细节（如是否签协议、是否发工资、是否接受管理），可进一步向我咨询。