核心结论：公司以业绩不达标为由要求调岗，员工需根据具体情况判断是否接受调岗，并采取相应措施维护自身权益。以下分情况说明：

1. 若劳动合同或公司规章制度中明确约定了业绩不达标可调岗的情形
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容，包括工作岗位。若劳动合同或公司规章制度中已明确约定“业绩不达标可调岗”，且该条款不违反法律强制性规定（如未降低工资、未侮辱性调岗等），则公司要求调岗可能具有合法性。
   建议：

   • 核实劳动合同及规章制度中关于调岗的具体条款，确认是否包含“业绩不达标可调岗”的约定；
     
   • 若条款合法且合理，可与公司协商调岗细节（如岗位内容、薪资待遇、工作地点等），并要求公司出具书面调岗通知；
     
   • 若对调岗有异议（如新岗位与原岗位差异过大、薪资降低等），可拒绝调岗并要求公司说明理由，或通过劳动仲裁主张权益。

2. 若劳动合同或规章制度中未约定业绩不达标可调岗的情形
   公司单方面以业绩不达标为由调岗，可能缺乏法律依据。根据《劳动合同法》第四十条，用人单位仅在“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形下，方可提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同。若公司未履行培训或调整岗位的前置程序，直接调岗可能构成违法。
   建议：

   • 明确拒绝公司单方面调岗要求，并要求公司继续履行原劳动合同；
     
   • 收集证据（如劳动合同、工资条、业绩考核记录、公司调岗通知等），证明公司调岗行为缺乏合同或法律依据；
     
   • 若公司因此解除劳动合同，可申请劳动仲裁，主张违法解除劳动合同的赔偿金（2N）或继续履行合同。

3. 若公司调岗具有侮辱性或惩罚性（如将高管调至保洁岗位）
   即使劳动合同或规章制度中有调岗约定，若调岗明显不合理（如岗位内容与原岗位无关、薪资大幅降低、工作地点变更导致生活严重不便等），可能被认定为“恶意调岗”，员工有权拒绝。
   建议：

   • 书面拒绝调岗，并明确说明理由（如新岗位与原岗位差异过大、薪资降低等）；
     
   • 保留公司调岗通知、沟通记录等证据；
     
   • 若公司因此解除劳动合同，可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金或继续履行合同。

额外提醒：

• 业绩不达标是否等于“不能胜任工作”？需结合具体考核标准判断。若考核标准不明确、未公示或未经员工确认，可能被认定为违法考核；
  
• 调岗后薪资是否降低？若调岗后薪资明显低于原岗位，可能违反《劳动合同法》第三十五条“变更劳动合同需协商一致”的规定；
  
• 调岗是否涉及工作地点变更？若变更工作地点导致员工通勤时间大幅增加或生活严重不便，员工有权拒绝。

总结：公司以业绩不达标为由调岗，员工需先核实劳动合同及规章制度中的约定，再结合调岗的合理性（如岗位内容、薪资、工作地点等）判断是否接受。若调岗缺乏依据或明显不合理，可拒绝并主张权益。如有疑问，可直接向我咨询具体细节。