因改变用工形式引发的赔偿问题，需根据具体情况判断是否构成违法解除劳动合同或违反劳动合同约定，进而确定赔偿方式。具体分析如下：

1. 若改变用工形式构成违法解除劳动合同：

   • 根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动者有权要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。
   • 赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 例如，若劳动者在用人单位工作三年，则经济补偿为三个月工资，赔偿金即为六个月工资。

2. 若改变用工形式未构成违法解除，但违反劳动合同约定：

   • 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
   • 若用人单位未经劳动者同意，单方面改变用工形式（如调整工作岗位、降低薪资等），且这种改变违反了劳动合同的约定，劳动者可以要求用人单位按照原劳动合同履行，或者要求用人单位承担违约责任。
   • 违约责任的具体形式可能包括支付违约金（如果劳动合同中有约定）、赔偿因违约造成的损失等。

3. 特殊情况下的赔偿：

   • 如果改变用工形式涉及到了劳动者的特殊权益（如孕期、产期、哺乳期的女职工，或者医疗期内的员工等），用人单位需要更加谨慎处理。在这些特殊情况下，用人单位不得随意改变用工形式，否则可能面临更严重的法律责任。
   • 例如，根据《劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。如果用人单位违反这一规定，除了需要支付赔偿金外，还可能面临行政处罚。

行动建议：

• 如果你作为劳动者遇到了用人单位改变用工形式的情况，首先应当查看自己的劳动合同，了解其中关于用工形式变更的约定。
• 如果用人单位未经你同意单方面改变用工形式，且这种改变违反了劳动合同的约定或法律法规的规定，你可以与用人单位协商解决，或者向劳动监察部门投诉，甚至通过法律途径维护自己的权益。
• 如果你作为用人单位需要改变用工形式，建议与劳动者充分协商，并签订书面的变更协议，以避免法律风险。

在处理这类问题时，建议详细了解相关法律法规和具体案情，以便更准确地判断赔偿方式和金额。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。