单位以不能胜任为由调岗，在符合法定条件和程序的情况下是合法的，但并非绝对合法，需视具体情况而定。以下从不同角度为你详细分析：
一、合法性条件
有充分证据证明员工不能胜任工作
- 单位需要制定明确、合理且事先公示的岗位职责和考核标准。例如，在销售岗位，明确规定每月需完成一定数额的销售业绩，或者客户满意度需达到一定比例等。
- 单位要提供充分的证据来证明员工不能胜任工作，如绩效考核记录、工作失误报告、客户投诉等书面材料。不能仅凭主观判断就认定员工不能胜任。比如，不能因为员工某一次工作出现小失误，就直接认定其不能胜任整个岗位的工作。
调岗具有合理性
- 新岗位应与员工的能力、技能和工作经验相匹配。例如，将一名不能胜任软件开发工作的员工，调岗到与其技能相关的软件测试岗位，这是比较合理的；但如果将该员工调岗到完全不相关的市场营销岗位，且没有提供相应的培训，就可能缺乏合理性。
- 调岗不应具有侮辱性或惩罚性。比如，不能将员工从管理岗位调岗到清洁岗位，这种调岗明显超出了合理范围，可能被认定为违法。
遵循协商一致原则（特殊情况除外）
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。所以，原则上单位调岗应与员工协商一致，并签订书面协议。
- 不过，在劳动者不能胜任工作的特定情形下，法律允许单位单方面调整岗位，但也需满足上述提到的有充分证据证明不能胜任以及调岗合理等条件。
二、违法调岗的情形
无充分证据证明不能胜任
- 如果单位无法提供有效的证据证明员工不能胜任工作，就擅自调岗，这种行为是违法的。例如，单位仅以“感觉员工工作不积极”为由进行调岗，但没有具体的考核数据或工作失误记录等证据支持，员工有权拒绝调岗。
调岗不合理
- 如前面所述，调岗不具有合理性，如新岗位与员工能力不匹配、具有侮辱性或惩罚性等，都属于违法调岗。
未经协商单方强制调岗（特殊情况除外）
- 即使单位认为员工不能胜任工作，在没有充分证据和合理调岗的情况下，未经与员工协商就单方面强制调岗，员工可以拒绝，并且单位的这种行为可能构成违法。
三、员工的应对措施
要求单位说明理由并提供证据
- 当单位提出调岗时，员工有权要求单位详细说明认为其不能胜任工作的依据，并提供相应的考核证据。如果单位无法提供，员工可以拒绝调岗。
与单位协商沟通
- 员工可以尝试与单位进行友好协商，了解调岗的真实意图，同时阐述自己在原岗位的工作情况和困难，看是否可以通过培训、调整工作任务等方式解决问题，避免直接调岗。
拒绝不合理调岗
- 若员工认为调岗不合理，有权拒绝。此时，单位应进一步提供调岗的合理依据，并与员工进行协商。若协商不成，员工可以考虑采取法律手段维权。
申请劳动仲裁
- 若单位的调岗行为确实违反法律规定，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁。在仲裁过程中，员工需要提供相关证据来支持自己的主张，如劳动合同、工资条、工作证、与调岗相关的沟通记录等。仲裁机构会根据双方提供的证据和法律规定，判断单位的调岗行为是否合法，并作出相应裁决。
总结：单位以不能胜任为由调岗是否合法，关键在于是否满足法定条件和程序。员工在面对调岗时，应了解自己的权益和应对措施，通过合法途径维护自身权益。如果你在这方面还有任何疑问，可以直接向我咨询。