核心结论：您在劳务派遣岗位工作18年后要转成外包，需重点关注劳动合同变更、工龄连续计算、权益保障及法律风险防范等问题。以下从四个角度为您详细分析：

1. 劳动合同变更的合法性

根据《劳动合同法》第35条，劳动合同变更需双方协商一致并采用书面形式。若原劳务派遣单位（用人单位）或实际用工单位单方面要求您转签外包合同，您有权拒绝并要求维持原合同。
关键点：

• 若您同意转签，需明确新合同中是否包含“原劳务派遣期间工龄连续计算”的条款，否则可能影响经济补偿金、年休假等权益。
  
• 若原派遣单位与外包公司存在关联（如母子公司），需警惕“假外包真派遣”的违规操作，此类行为可能被劳动行政部门处罚，您也可主张按原派遣合同履行。

2. 工龄连续计算与经济补偿

根据《劳动合同法实施条例》第10条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工龄应连续计算。
操作建议：

• 要求新外包合同中明确写明“承认劳动者在原劳务派遣单位的工龄”，或由原派遣单位、外包公司、您三方签署书面协议确认工龄连续。
  
• 若未来发生解除合同情形，经济补偿金应按18年工龄计算（每满1年支付1个月工资），避免因工龄断档导致补偿减少。

3. 外包合同与劳务派遣的核心区别

需重点审查新合同是否符合外包的法律特征，避免权益受损：

风险警示：若外包公司实际仍由原用工单位控制（如工作场所、内容、考核方式未变），可能被认定为“变相劳务派遣”，此时您仍可主张按派遣关系享受权益。

4. 权益保障与法律救济途径

• 书面留存证据：保存原派遣合同、工资记录、工作证明等材料，证明18年工作事实。
  
• 拒绝违规操作：若外包公司要求您签署“自愿放弃工龄”等文件，或未缴纳社保、拖欠工资，可向当地劳动监察大队投诉。
  
• 争议解决：若发生纠纷，可申请劳动仲裁，主张确认劳动关系、支付经济补偿等。根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算。

温馨提示：转签外包合同涉及重大权益变动，建议您在签署前仔细审核合同条款，必要时可携带材料与我进一步沟通，我将结合具体条款为您分析风险点。