员工长期旷工，用人单位解除劳动合同的时间起算点，通常是从用人单位明确知晓员工旷工事实，并依法作出解除劳动合同决定并通知到员工之时起算。以下从不同角度进行详细分析：
法律角度
解除劳动合同的合法性前提：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，必须确保解除行为的合法性，包括解除事由的合法性和解除程序的合法性。
- 员工长期旷工，属于严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位有权依法解除劳动合同。但关键在于，用人单位需要证明员工确实存在旷工行为，且该行为达到了规章制度中规定的解除条件。
解除时间的确定：
- 解除时间并非员工旷工的开始时间，而是用人单位在查明旷工事实后，依法作出解除劳动合同决定，并将该决定通知到员工之时。
- 用人单位在作出解除决定前，应进行充分的调查和取证，确保解除决定的合法性和合理性。
实践角度
旷工事实的确认：
- 用人单位在发现员工旷工后，应及时进行调查，确认旷工的事实和天数。
- 调查过程中，用人单位可以要求员工提供旷工期间的证明材料，如病假条、事假条等。若员工无法提供合理证明，且用人单位有充分证据证明员工旷工，则可认定旷工事实成立。
解除决定的作出与通知：
- 用人单位在确认旷工事实后，应依据规章制度和法律法规，作出解除劳动合同的决定。
- 解除决定应以书面形式作出，并明确解除的理由、依据和解除时间。
- 用人单位应将解除决定及时送达员工，确保员工知晓解除事实。送达方式可以是直接送达、邮寄送达或公告送达等，具体应根据实际情况选择。
特殊情况处理
员工对解除决定有异议：
- 若员工对用人单位的解除决定有异议，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。
- 在此情况下，解除时间的起算点可能会因仲裁或诉讼程序的进行而受到影响。但无论如何，解除时间的最终确定应以法律程序的结果为准。
用人单位未依法通知员工：
- 若用人单位在作出解除决定后，未依法通知员工，则解除决定可能不产生法律效力。
- 在此情况下，员工仍有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付相应的经济补偿。
建议：用人单位在处理员工长期旷工问题时，应严格遵守法律法规和规章制度，确保解除行为的合法性和合理性。同时，用人单位应加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的情况和需求，避免类似问题的再次发生。若您在处理此类问题时遇到法律难题，可以直接向我咨询。