旷工3天从哪天开始算离职，并非由法律直接规定具体日期，而是主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是对此问题的详细分析：

一、时间计算方式

1. 自然日计算：

   • 旷工天数通常以自然日为单位进行计算，这包括工作日、周末及法定节假日。例如，员工从周一开始旷工，至周三已连续旷工3天（若中间包含周末，则顺延计算，但具体是否计入需依据公司规章制度）。

2. 连续与累计规则：

   • 连续旷工：指的是不间断的3天缺勤。若员工在旷工期间有短暂打卡记录（如仅签到未实际工作），可能不被视为连续旷工，具体需依据公司规章制度判断。
   • 累计旷工：在特定周期（如一个月）内累计达到3天旷工。需注意，部分公司制度可能要求“累计”需满足一定间隔条件，如无合理理由的多次缺勤。

二、关键影响因素

1. 公司规章制度：

   • 公司规章制度中应明确“旷工”和“自动离职”的定义及触发条件。例如，某公司规定“连续3个工作日旷工视为自动离职”，则需排除非工作日的计算，或者明确说明是否包含周末及节假日。
   • 规章制度必须合法有效，且经过民主程序制定并向劳动者公示，否则不能作为处理旷工问题的依据。

2. 劳动合同约定：

   • 若劳动合同中对旷工处理有特殊约定（如允许补假抵扣旷工天数），应优先适用合同约定。

3. 证据材料：

   • 公司在认定旷工时，必须提供充分证据支持，如考勤记录、催告通知等。这些证据应真实、合法、有效，以证明员工确实存在旷工行为。

三、法律风险提示

1. 程序合法性：

   • 自动离职条款可能被认定为变相解除劳动合同，公司仍需履行《劳动合同法》规定的通知义务。建议公司在发现员工旷工后，发送书面《旷工告知书》，明确旷工天数及处理决定。

2. 经济补偿争议：

   • 员工可能主张公司违法解除劳动关系，要求支付赔偿金（通常为2倍经济补偿金）。司法实践中，法院会审查公司规章制度的合理性及程序合规性。

四、实操建议

1. 制度公示：

   • 公司应通过签收确认单、OA系统公告等方式确保员工知悉相关规章制度。

2. 及时沟通：

   • 发现员工旷工后，公司应立即联系员工核实原因，并保留沟通记录作为证据。

3. 规范流程：

   • 公司应按制度规定的程序办理离职手续，避免直接停发工资或社保引发纠纷。

举例说明： 假设某公司规章制度规定“连续旷工3天视为自动离职”，且该制度已向员工公示。员工小张从周一至周三连续旷工3天，未出勤且未提供任何合理理由。在此情况下，公司可依据规章制度认定小张自动离职，并依法办理相关手续。

总结与建议： 旷工3天从哪天开始算离职，关键在于公司规章制度和劳动合同中的相关约定。公司应制定合法有效的规章制度，并确保其内容合理、经过民主程序制定且已向劳动者公示。同时，公司在处理旷工问题时，应依据规章制度进行，避免违法解除劳动合同的法律风险。员工也应增强法律意识，了解自己的权利和义务，积极与公司沟通协作，共同维护和谐的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。