结论：法定节假日的放假安排通常不会占用每月六天的调休额度，但具体是否占用需结合公司规章制度、劳动合同约定以及地方性法规综合判断。以下分情况详细说明：

1. 法定节假日与月休六天独立计算的情况
   根据《全国年节及纪念日放假办法》，法定节假日属于国家强制带薪休假，与劳动者每月固定的休息日（如月休六天）性质不同。若公司规章制度或劳动合同明确约定“法定节假日单独放假，不占用月休额度”，则劳动者在法定节假日当天休息后，仍可享受完整的月休六天。例如，国庆节放假3天，这3天属于法定假日，劳动者在国庆后仍可休6天月休。

2. 公司规章制度或合同约定“法定节假日计入月休”的情况
   若公司通过规章制度或劳动合同明确约定“法定节假日包含在月休六天内”，则可能存在占用额度的问题。但此类约定需满足以下条件才合法：

   • 程序合法性：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论协商确定，并向劳动者公示；
     
   • 内容合理性：不得违反《劳动法》关于“劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时”的规定，且需保障劳动者每周至少休息1日；
     
   • 补偿机制：若法定节假日被计入月休，公司需通过调休或支付加班费（法定节假日工资为300%）的方式补偿劳动者。
     示例：若公司规定“月休6天含法定节假日”，但劳动者在春节法定假日工作，公司需支付3倍工资或安排补休，且剩余月休天数仍需保证。

3. 地方性法规的特殊规定
   部分地区（如广东、江苏）的工资支付条例或劳动条例可能对调休有更细致的规定。例如，广东省规定“用人单位安排劳动者在法定节假日工作的，不得以调休替代加班费”。若地方性法规明确禁止“法定节假日计入月休”，则公司规定无效，劳动者有权主张额外休息或加班费。

建议行动：

1. 核查合同与制度：优先查看劳动合同、员工手册中关于“月休”“法定节假日”的条款，确认是否有明确约定；
   
2. 与公司协商：若制度模糊或存在争议，可要求公司出具书面说明，明确法定节假日是否占用月休额度；
   
3. 保留证据：如公司强制占用且未支付加班费，需保存考勤记录、工资条等证据，后续可通过劳动仲裁维权。
   

若有进一步细节（如公司所在地区、合同具体条款），可向我补充说明，我会结合实际情况为您分析。