学徒期间是否存在劳动关系，需根据具体情况及双方的实际行为来判断，关键在于双方是否有建立劳动关系的意愿，以及是否实际履行了劳动关系的权利义务。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
形成劳动关系的情形
主体适格：
- 用人单位必须是我国《劳动法》《劳动合同法》所规定的企业、个体经济组织、民办非企业单位等合法组织。
- 学徒需达到法定劳动年龄（通常指年满16周岁）且具有劳动能力。例如，一个年满17岁的青年到一家合法注册的汽车维修店当学徒，若双方均符合主体资格要求，且存在实际用工行为，则可能构成劳动关系。
管理与被管理关系：
- 学徒需遵守用人单位依法制定的各项劳动规章制度，如考勤制度、工作流程等，并接受用人单位的劳动管理。
- 学徒从事用人单位安排的有报酬的劳动，无论是生活补助还是正式工资，均视为劳动报酬的一种形式。例如，在餐厅当学徒的员工必须按照餐厅的营业时间上班，并遵守卫生、服务规范等，同时获得一定的劳动报酬，这种情况下可能构成劳动关系。
劳动是业务组成部分：
- 学徒所从事的工作必须是用人单位业务的组成部分，而非个人或师傅私下的传授活动。如服装厂招收学徒从事服装制作，这是服装厂的主要业务，若学徒按月获得工资或生活补贴，则可能构成劳动关系。
实际履行劳动关系的权利义务：
- 即使未签订书面劳动合同，但如果双方实际上履行了劳动关系的权利义务，如用人单位给学徒发放工资、管理考勤等，也应认定为存在劳动关系。
不形成劳动关系的情形
传统师带徒模式：
- 在一些传统手工艺行业，师徒关系主要是基于技艺传承而建立的，并非劳动用工关系。
- 学徒通常不接受用人单位的严格管理，也没有固定的劳动报酬，仅获得基本的生活照顾或学习机会。例如，在传统木工坊中，学徒主要跟随师傅学习木工技艺，不参与木工坊的实际生产经营活动，也未获得具有劳动性质的报酬，这种情况下一般不认定存在劳动关系。
实习性质的学徒：
- 如果学徒是在校学生，以实习的形式到单位学习技能，并且与学校的教学安排相关，保持学籍关系。
- 在这种情况下，学徒的主要目的是完成学校的教学实践任务，企业只是提供实习场所和指导，双方不存在建立劳动关系的合意。例如，某高校学生到一家企业进行实习，实习期间主要接受学校和企业的双重管理，且未获得具有劳动性质的报酬，这种情况下一般不认定存在劳动关系。
法律建议
- 对于学徒：在签订任何协议或接受培训前，应明确自己的权益和义务，了解是否构成劳动关系以及相应的法律后果。若认为自己与用人单位之间存在劳动关系，可要求签订书面劳动合同，并保留好相关证据（如工资条、考勤记录等）。
- 对于用人单位：在招收学徒时，应明确双方的法律关系，避免产生不必要的法律纠纷。若希望与学徒建立劳动关系，应签订书面劳动合同，并依法履行用人单位的义务；若仅希望进行技艺传承或提供实习机会，则应与学徒明确约定双方的权利义务，避免被认定为存在劳动关系。
总结来说，判断学徒期间是否存在劳动关系，需综合考虑双方的意愿、实际行为以及是否符合劳动关系的法律特征。对于具体案例，应根据实际情况和证据进行具体分析，以确保判断的准确性和合法性。若在此方面有具体疑问或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。