劳动仲裁答辩通知书在特定情况下需要公告送达，但并非所有情况都需要。以下是对这一问题的详细解答：
一、公告送达的适用条件
根据《劳动人事争议仲裁办案规则》及相关法律规定，公告送达主要适用于以下情形：
- 受送达人下落不明：当仲裁机构无法通过直接送达、留置送达、邮寄送达等方式联系到受送达人时，可以采取公告送达。
- 其他方式无法送达：即使受送达人并非下落不明，但如果通过其他方式（如直接送达、留置送达等）确实无法送达仲裁文书，也可以考虑公告送达。
二、公告送达的具体方式
公告送达的方式应确保能够最大限度地让受送达人获悉公告的内容。具体方式包括但不限于：
- 在劳动仲裁委员会的公告栏张贴公告。
- 在受送达人可能的住所地、工作地等地点张贴公告。
- 在报纸、信息网络等媒体上刊登公告。随着科技的发展，仲裁委员会官方网站、社交媒体平台等网络渠道也可以作为公告送达的途径，但需注意确保公告内容的真实性和合法性，并保留好相关证据。
三、公告送达的期限
公告送达的期限因地区而异，但一般遵循以下原则：
- 一般期限：根据《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定，公告送达的期限通常为60天。但这一期限并非绝对，具体还需参照当地的相关规定。
- 地方性规定：如《四川省劳动人事争议仲裁文书送达规则》等地方性规定，可能对公告送达的期限有特别规定，如30天。因此，在具体实践中，应参照当地的相关规定来确定公告送达的具体期限。
四、公告送达的法律效力
公告送达期满后，无论受送达人是否实际收到仲裁文书，均视为已经送达。此后，劳动仲裁委员会可以按照法定程序进行后续的仲裁活动，包括开庭审理、作出裁决等。同时，受送达人也应当承担相应的法律后果，如未按时参加庭审、未履行裁决等。
五、实际操作中的注意事项
- 非首选方式：公告送达并非首选的送达方式。在可能的情况下，仲裁机构应尽量采取直接送达、留置送达等更为便捷有效的方式。
- 程序合法性：在进行公告送达前，仲裁机构需确保相关送达程序符合法律规定，以保障当事人的合法权益。这包括确认受送达人确实下落不明或无法通过其他方式送达等。
- 记录备案：公告送达应当在案卷中记明原因和经过，以备后续审查。这是确保送达程序合法性和有效性的重要措施。
- 保障当事人权益：在公告送达过程中，应充分保障当事人的合法权益。例如，对于涉及个人隐私或商业秘密的案件，应注意保护相关信息不被泄露。
六、举例说明
假设某劳动仲裁案件中，受送达人因工作调动且未留下新的联系方式，导致仲裁机构无法通过直接送达、邮寄送达等方式联系到其本人。在此情况下，仲裁机构可以决定采取公告送达的方式，在劳动仲裁委员会的公告栏、受送达人原住所地以及当地有影响的报纸上刊登公告，通知受送达人在规定期限内到指定地点领取仲裁文书或参加仲裁活动。公告期满后，即使受送达人未实际看到公告内容，也被视为已知晓仲裁相关事宜。
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