在劳动仲裁中，当受送达人下落不明或用其他方式无法送达仲裁文书时，确实可以采取公告送达的方式。以下是对这一问题的详细解析：

一、公告送达的法律依据

1. 《劳动人事争议仲裁办案规则》：该规则明确规定了仲裁文书送达的相关事宜，包括在特定条件下可采用公告送达。这是劳动仲裁中公告送达的直接法律依据。
2. 《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定：虽然民事诉讼法主要规范民事诉讼程序，但其关于送达的规定对劳动仲裁程序具有参考价值。特别是《民事诉讼法》中关于公告送达的规定，为劳动仲裁中的公告送达提供了操作指引。

二、公告送达的适用条件

公告送达并非随意采用，而是需要满足一定的条件。具体来说，当受送达人下落不明，或者通过直接送达、留置送达等其他方式均无法有效送达仲裁文书时，劳动仲裁委员会可以采取公告送达的方式。这一规定确保了即使在被申请人难以联系的情况下，仲裁程序也能顺利推进，保障当事人的仲裁权利。

三、公告送达的具体方式

公告送达的方式应确保能够最大限度地让受送达人获悉公告的内容。具体方式包括但不限于：

• 在劳动仲裁委员会的公告栏张贴公告；
• 在受送达人可能的住所地、工作地等地点张贴公告；
• 在报纸、信息网络等媒体上刊登公告。

选择何种方式应依据实际情况和可能的效果来决定，以确保公告的有效性和广泛性。

四、公告送达的期限

关于公告送达的期限，不同地区的规定可能存在差异。一般而言，根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，公告送达的期限为60天。然而，在某些地方性规定中，如《四川省劳动人事争议仲裁文书送达规则》，公告送达的期限可能为30天。因此，在具体实践中，应参照当地的相关规定来确定公告送达的具体期限。无论期限是60天还是30天，其目的都是为了给予受送达人足够的时间来获悉公告内容并作出反应。

五、公告送达的法律效力

公告送达期满后，无论受送达人是否实际收到仲裁文书，均视为已经送达。此后，劳动仲裁委员会可以按照法定程序进行后续的仲裁活动，包括开庭审理、作出裁决等。同时，受送达人也应当承担相应的法律后果，如未按时参加庭审、未履行裁决等。

六、公告送达的注意事项

1. 非首选方式：公告送达并非首选的送达方式。在可能的情况下，仲裁机构应尽量采取直接送达、留置送达等更为便捷有效的方式。
2. 程序合法性：在进行公告送达前，仲裁机构需确保相关送达程序符合法律规定，以保障当事人的合法权益。这包括确认受送达人确实下落不明或无法通过其他方式送达等。
3. 记录备案：公告送达应当在案卷中记明原因和经过，以备后续审查。这是确保送达程序合法性和有效性的重要措施。

总结与建议：

公告送达是劳动仲裁中的一项重要制度，它确保了即使在被申请人难以联系的情况下，仲裁程序也能顺利推进。然而，在实际操作中，应严格遵循法律规定的条件和程序进行，以保障当事人的合法权益和仲裁的公正性。如果您在劳动仲裁中遇到了送达问题，或者对公告送达的具体操作有疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。