结论：能否仲裁成功，关键在于能否证明公司存在诱骗行为以及自动离职协议是否违反法律规定或真实意愿。若能充分证明，则仲裁合同终止不续签的诉求有可能得到支持；反之，则可能面临较大困难。以下从多个角度进行分析：

一、诱骗行为的认定与证据收集

1. 诱骗行为的定义：

   • 诱骗通常指的是通过欺骗、误导等手段，使对方在违背真实意愿的情况下作出某种行为。在劳动法律关系中，如果公司通过诱骗方式使员工签署自动离职协议，该协议可能因违反员工真实意愿而被认定为无效。

2. 证据收集：

   • 书面证据：如公司诱骗的邮件、短信、聊天记录等，这些能够直接证明公司存在诱骗行为的书面材料。
   • 证人证言：如果有其他同事或目击者能够证明公司存在诱骗行为，他们的证言也是重要的证据。
   • 录音录像：如果员工在签署自动离职协议时有录音或录像，且能够清晰反映公司诱骗的过程，这也是有力的证据。

二、自动离职协议的法律效力

1. 协议内容合法性：

   • 自动离职协议的内容必须符合法律法规的规定，不能违反劳动法的强制性规定。如果协议内容存在违法之处，如剥夺员工合法权益、免除公司法定责任等，该协议可能被认定为无效。

2. 员工真实意愿：

   • 签署自动离职协议必须是员工的真实意愿表示。如果员工是在被诱骗、胁迫或重大误解的情况下签署的，该协议可能因违反员工真实意愿而被撤销或认定为无效。

三、仲裁策略与建议

1. 申请仲裁前的准备：

   • 收集证据：如前所述，收集能够证明公司诱骗行为的证据是关键。
   • 咨询律师：在申请仲裁前，建议咨询专业律师，了解仲裁流程、可能的结果以及应对策略。
   • 撰写仲裁申请书：明确仲裁请求、事实和理由，并附上相关证据材料。

2. 仲裁过程中的策略：

   • 突出诱骗行为：在仲裁过程中，要重点突出公司的诱骗行为，以及该行为对员工签署自动离职协议的影响。
   • 反驳公司抗辩：如果公司提出抗辩，如认为员工是自愿离职等，员工需要准备充分的证据进行反驳。
   • 寻求法律支持：在仲裁过程中，可以寻求律师的法律支持，包括法律咨询、代理出庭等。

四、可能的结果与后续行动

1. 仲裁成功：

   • 如果仲裁委员会认定公司存在诱骗行为，且自动离职协议违反员工真实意愿或法律法规，可能会裁决合同终止不续签的诉求得到支持。此时，员工可以根据仲裁裁决要求公司承担相应的法律责任。

2. 仲裁失败：

   • 如果仲裁委员会认为员工提供的证据不足以证明公司存在诱骗行为，或者认为自动离职协议是员工的真实意愿表示且内容合法，可能会裁决驳回员工的仲裁请求。此时，员工可以考虑是否向法院提起诉讼或采取其他法律措施。

最后建议：在整个过程中，务必保持冷静和理性，依法维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。