劳动合同上仅约定“长白班、不上夜班”的条款是否有效，需分情况讨论：

1. 条款本身不违反法律强制性规定，原则有效

根据《劳动合同法》第17条，劳动合同可约定“工作时间和休息休假”条款。若双方自愿签署且未违反《劳动法》第36-38条（如每日工作≤8小时、每周≤44小时、保证每周至少1日休息等），则“不上夜班”的约定属于双方对工作时间的特殊安排，合法有效。
举例：若合同约定“每日8:00-17:00工作，不上夜班”，且公司实际按此执行，未强制员工加班或调岗至夜班，则条款有效。

2. 条款可能无效的情形

若条款存在以下情况，可能被认定无效：

• 违反法律强制性规定：如公司因业务需要必须安排夜班（如医院、消防等特殊行业），但合同排除夜班且未提供补偿或调休，可能因“排除劳动者权利”被认定无效（《劳动合同法》第26条）。
  
• 显失公平或欺诈胁迫：若员工签署时被胁迫（如“不签就解雇”），或公司隐瞒夜班需求（如入职后突然要求夜班），员工可主张条款无效。
  
• 未实际履行：若公司口头承诺“不上夜班”，但实际频繁安排夜班且拒付加班费，员工可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁，要求公司履行合同或赔偿。

3. 实务建议

• 对员工：
  
  • 签署合同前明确岗位是否涉及夜班，要求公司将“不上夜班”写入合同并加盖公章。
    
  • 保留公司安排夜班的证据（如排班表、聊天记录），若公司违约可申请劳动仲裁，主张加班费或解除合同并索赔。
    
• 对公司：
  
  • 若需安排夜班，应与员工协商一致并签订补充协议，明确夜班补贴、调休等条款，避免纠纷。
    
  • 避免在合同中笼统约定“不上夜班”，可改为“根据业务需要协商安排工作时间”，保留灵活性。

总结：合同约定“不上夜班”本身不违法，但需结合实际履行情况判断效力。若公司强制夜班或拒付补偿，员工可依法维权；若条款合法且实际履行，则对双方均有约束力。如有具体纠纷，可进一步向我咨询细节。