员工因性骚扰被公司开除是否合法，主要取决于公司规章制度的明确性与合法性、性骚扰行为的严重程度与确凿证据，以及辞退过程是否遵循了相关法律法规的程序要求。以下是对这些因素的详细分析：
公司规章制度的明确性与合法性
- 规章制度明确性：公司必须有明确且经过民主程序制定并向员工公示的规章制度，其中应包含对性骚扰行为的明确定义、处理流程及可能的后果，包括辞退。如果规章制度中未明确规定性骚扰为可辞退的行为，或规定本身不合法（如违反《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规），那么以此为由辞退员工可能会被视为违法。
- 规章制度合法性：规章制度的制定程序必须合法，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。未经民主程序制定的规章制度，对员工不具有约束力。
性骚扰行为的严重程度与确凿证据
- 行为严重程度：性骚扰行为的严重程度是判断辞退是否合法的重要因素。轻微的、无意的或非恶意的接触可能不构成性骚扰，或者即使构成，也可能不足以作为辞退的合理理由。
- 确凿证据：必须有确凿的证据证明性骚扰行为的存在。这包括但不限于受害者的陈述、目击者证言、监控录像、书面记录（如电子邮件、短信）等。如果证据不足或指控不成立，公司以此为由辞退员工是不合法的。若性骚扰行为严重违反了社会的公序良俗和基本的职业道德准则，对公司的工作秩序、企业文化等造成了恶劣影响，公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定解除与该员工的劳动合同。
辞退过程的合法性
- 程序要求：公司在辞退员工时，必须遵循相关法律法规的程序要求，包括提前通知员工、给予员工申辩机会、确保调查过程的公正性等。如果公司在没有遵循这些程序的情况下直接辞退员工，即使性骚扰行为确实存在，辞退也可能被视为违法。
- 违法解除后果：在这种情况下，公司的辞退行为可能构成违法解除劳动合同，员工可以要求公司支付赔偿金。赔偿金的具体数额通常根据员工在公司的工作年限、工资水平等因素确定。
综合考量与建议：
- 公司角度：公司应确保规章制度经过民主程序制定，并向员工公示。同时，规章制度的内容应合法合理，明确性骚扰的定义、处理流程及后果。在处理性骚扰事件时，公司应确保调查过程的公正性，遵循相关法律法规的程序要求，以避免潜在的法律风险。
- 员工角度：员工应了解自己的权益和可能的法律救济途径。如果公司以性骚扰为由辞退员工，员工可以要求公司提供确凿的证据，并检查辞退过程是否合法。如果认为公司的辞退行为违法，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付赔偿金或恢复劳动关系。
实际案例与法律分析：
- 在某些案例中，法院认为公司依据经过民主程序制定并向员工公示过的规章制度，以员工性骚扰为由解除劳动合同是合法的。
- 在另一些案例中，由于公司的规章制度未经过民主程序制定，或者内容不合理，法院认定公司以性骚扰为由开除员工构成违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
总结与提醒：
员工因性骚扰被公司开除的合法性并非一成不变，而是需要根据具体情况进行具体分析。公司应确保其行为符合相关法律法规的要求，以避免潜在的法律风险；同时，员工也应了解自己的权益和可能的法律救济途径。如果你或你身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。