外资公司三十年经营到期，员工劳动合同的处理需根据具体情况分情况讨论，核心结论如下：
劳动合同的法定续延与终止
根据《劳动合同法》第四十四条，若公司经营期限届满且未续期，劳动合同终止。但需注意：
- 法定续延情形：若员工处于孕期、产期、哺乳期，或医疗期、停工留薪期等特殊保护期，劳动合同应续延至相应情形消失时终止（《劳动合同法》第四十二条、第四十五条）。
- 终止时间点：公司需在经营期限届满前完成清算或续期手续。若未续期且未清算，员工劳动合同可能因公司主体资格消灭而自然终止，但公司仍需承担清算期间的义务。
经济补偿的支付义务
若劳动合同因经营期限届满而终止，公司需向员工支付经济补偿：
- 补偿标准：按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资（N）。六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资（《劳动合同法》第四十六条、第四十七条）。
- 例外情形：若公司因破产或被吊销营业执照等非自愿原因终止合同，补偿标准可能适用《企业破产法》或地方性规定，但核心逻辑仍以工作年限为基础。
员工权益的保障路径
- 协商优先：公司应提前与员工沟通经营期限届满后的安排（如续签、终止或转移劳动关系），并书面确认协商结果。
- 清算程序中的优先权：若公司进入清算程序，员工工资、经济补偿等属于优先清偿的债权（《公司法》第一百八十六条）。
- 劳动仲裁与诉讼：若公司拒绝支付补偿或违法终止合同，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的可向法院起诉。
特殊情形下的处理建议
- 公司续期或重组：若外资公司通过续期、合并或分立等方式延续经营，原劳动合同应由续存或新设主体继续履行（《劳动合同法》第三十四条）。
- 员工拒绝续签：若公司提出续签但员工拒绝，且新合同条件不低于原合同，公司无需支付经济补偿；反之则需支付。
- 跨境用工问题：若员工为外籍人士，需结合《外国人在中国就业管理规定》及双边条约处理，可能涉及工作许可注销、居留许可变更等程序。
行动建议：
- 对员工而言，可要求公司出具书面终止通知，并核对工作年限、工资标准等补偿计算依据；
- 对公司而言，应提前评估续期可行性，若无法续期需依法启动清算程序，避免因程序违法引发群体性纠纷。
如有进一步细节需探讨（如公司是否进入清算、员工是否属于特殊保护群体等），可直接向我咨询。