如果员工不报病假，领导或人事部门在一般情况下并不直接承担法律责任，但具体情形需结合公司规章制度及员工行为后果来综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度层面：

   • 规章制度的内容：公司通常会在员工手册或相关规章制度中明确规定病假的申请流程、所需材料以及未按规定申请病假的后果。如果员工未按照这些规定报病假，公司有权根据规章制度进行处理，如视为旷工、扣除相应工资或给予纪律处分等。
   • 规章制度的合法性：然而，公司规章制度必须合法有效，即内容不违反法律法规的强制性规定，且经过民主程序制定并公示或告知员工。如果规章制度本身存在违法或不合理之处，那么基于该规章制度对员工进行的处理可能无效。
   • 领导或人事的责任：在此情况下，领导或人事部门的主要责任是确保公司规章制度的合法性和有效性，并监督员工遵守。如果员工未报病假，领导或人事应首先核实情况，并根据规章制度进行处理。如果处理不当或未按规定处理，可能面临公司内部的纪律处分或管理责任，但一般不直接承担法律责任。

2. 员工行为后果层面：

   • 员工旷工的后果：如果员工未报病假且未出勤，可能被视为旷工。旷工达到一定天数或情节严重的，公司有权解除劳动合同。在此过程中，领导或人事部门需确保解除劳动合同的合法性和合理性，如提前通知员工、听取其申辩等。如果解除劳动合同的程序或实体存在违法之处，公司可能面临支付赔偿金等法律责任，但这并不直接等同于领导或人事个人的法律责任。
   • 员工因病无法工作的特殊情况：如果员工因突发疾病等原因无法及时报病假，且事后能够提供合理证明（如医院诊断证明等），公司应给予理解和适当处理。在此情况下，如果领导或人事部门过于苛刻或未给予合理处理，可能引发员工的不满或投诉，但同样不直接构成法律责任。

3. 特殊情况下的法律责任：

   • 如果领导或人事部门存在故意或重大过失：例如，明知员工因病无法工作却故意不批准病假申请，或者未按照公司规章制度处理员工未报病假的情况，导致员工权益受损的，领导或人事部门可能因个人行为而承担相应的法律责任。但这种情况相对较少见，且需要具体证据支持。
   • 如果公司规章制度存在违法情形：如规定员工未报病假即视为自动离职等违法条款，那么基于该条款对员工进行的处理可能无效，且公司可能面临劳动行政部门的处罚或员工的民事诉讼。但在此情况下，领导或人事部门的责任仍取决于其是否知情、是否参与制定或执行该违法条款等因素。

建议：

• 对于员工而言，应严格遵守公司规章制度，及时报病假并提供相关证明材料，以维护自身权益。
• 对于领导或人事部门而言，应确保公司规章制度的合法性和有效性，并监督员工遵守；在处理员工未报病假的情况时，应核实情况、依法依规处理，并注重与员工的沟通和解释工作。

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