面试的时候跟企业谈好工资3500 交了社保到手只有2180 合法吗-朱辰律师

面试的时候跟企业谈好工资3500 交了社保到手只有2180 合法吗-朱辰律师｜法行宝

2026-04-10 劳动纠纷

结论：仅从到手工资数额本身无法直接判定企业行为是否合法，需要结合社保缴费基数、比例以及是否存在其他扣费项目等综合判断，以下分情况说明：

1. 若企业按照规定缴纳社保，且不存在其他不合理扣费

- **社保缴费规定**：社保包含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，其中养老保险、医疗保险和失业保险由单位和个人共同缴纳，工伤保险和生育保险由单位缴纳。各地会根据上年度社会平均工资等因素确定社保缴费基数上下限，单位应按照职工上年度月平均工资作为缴费基数（在上下限范围内），若职工月平均工资低于下限则按下限缴纳，高于上限则按上限缴纳。
- **计算示例**：假设当地社保缴费基数下限为 3000 元，按照常见的缴费比例（养老保险单位 16%、个人 8%；医疗保险单位 8%、个人 2%；失业保险单位 0.7%、个人 0.3%），单位每月需为你缴纳社保费用为：$3000×(16\% + 8\% + 0.7\%) = 3000×24.7\% = 741$元；你个人每月需缴纳社保费用为：$3000×(8\% + 2\% + 0.3\%) = 3000×10.3\% = 309$元。
- **到手工资计算**：若约定工资 3500 元为应发工资，扣除个人缴纳的社保 309 元后，在不考虑其他扣费（如个人所得税，3500 元一般未达到个税起征点）的情况下，到手工资应为$3500 - 309 = 3191$元。但如果企业是按照更高的缴费基数（比如 3500 元）缴纳社保，个人缴纳部分会更多，到手工资就会相应减少。若个人缴纳社保后再加上其他合理扣费（如工会会费等少量费用），到手 2180 元是有可能的，这种情况下企业行为合法。

2. 若企业未按照规定缴纳社保，或存在其他不合理扣费

- **未按规定缴纳社保**：如果企业为了降低成本，故意按照低于你实际工资的缴费基数为你缴纳社保，甚至不按照规定比例缴纳，导致你个人缴纳的社保费用不合理增加，从而使得到手工资过低，那么企业的行为就不合法。例如，企业将你的缴费基数定为 2000 元，远低于你 3500 元的工资水平，这就违反了社保缴费的相关规定。
- **存在其他不合理扣费**：除了社保和个人所得税等法定扣费项目外，企业不得随意扣除员工工资。如果企业以各种不合理的理由，如“培训费”“风险金”等扣除你工资，导致你到手工资只有 2180 元，这也是不合法的。根据法律规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

建议：你可以先向企业了解社保缴费基数和比例，以及是否存在其他扣费项目和扣费原因。如果对企业的解释存在疑问，你可以携带劳动合同、工资条等相关材料，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问，欢迎继续向我咨询。

结论：仅从到手工资2000元这一数字本身，不能直接判定单位行为违法，但需要结合社保个人缴纳部分的金额、是否存在其他扣款项目综合判断。若社保个人缴纳后工资仍低于当地最低工资标准，则单位行为违法。具体分析：最低工资标准的构成：根据《最低工资规定》，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。该标准包含个人应缴纳的社会保险费和住房公积金，但不包括加班工资、特殊工作环境条件下的津贴（如中班、夜班、高温、低温等）及法定福利待遇（如独生子女费、丧葬补助等）。社保缴纳的影响：若您的到手工资为2000元，需先计算社保个人缴纳部分（如养老保险8%、医疗保险2%、失业保险0.5%等，具体比例以当地政策为准）。例如，若社保个人缴纳部分为300元，则税前工资应为2300元（2000+300），此时2300元已高于最低工资标准2100元，单位行为合法；但若社保个人缴纳后工资仍低于2100元（如税前工资仅2050元，扣除社保后到手1750元），则单位行为违法。其他扣款项目：若单位存在其他扣款（如罚款、违约金、培训费等），需确保扣款后工资不低于最低工资标准。根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣劳动者工资，除非因劳动者本人原因给单位造成经济损失且需从工资中扣除赔偿费，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于最低工资标准。建议行动：核实社保缴纳明细：要求单位提供工资条，明确社保个人缴纳金额、税前工资及扣款项目。计算实际工资：将到手工资与社保个人缴纳部分相加，判断是否达到最低工资标准。与单位协商：若发现工资低于标准，可与单位沟通要求补足差额；若单位拒绝，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问或需具体计算，可随时向我咨询。

结论：公司这种做法不合法，工资6000包含社保但到手仅发4000的行为违反了相关法律规定。以下从不同角度进行分析：从工资构成角度根据法律规定，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等。而社保费用是用人单位和劳动者按照法定比例共同缴纳的，用于保障劳动者在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利，它并不属于工资的组成部分。公司将社保费用包含在所谓的“工资6000”中，这种做法混淆了工资和社保费用的性质，是不符合法律规定的。工资应该是劳动者实际应得的劳动报酬，不应将社保费用计算在内。从最低工资标准角度各地都有明确的最低工资标准，这是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬。用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。假设当地最低工资标准高于4000元，公司到手只发4000元的做法就违反了最低工资标准的规定。即使当地最低工资标准低于4000元，公司这种将社保费用包含在工资中并导致劳动者实际到手工资减少的做法，也损害了劳动者的合法权益。因为劳动者实际承担了本应由公司承担的部分社保费用（如果按照正常工资构成，公司应按实际工资基数缴纳社保），而到手工资却大幅减少。从社保缴纳角度用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。社保缴费基数通常是根据劳动者上一年度的月平均工资来确定的（有上下限规定）。公司以包含社保费用的“6000元”作为工资基数来计算和缴纳社保，可能会导致社保缴费基数不准确。如果实际工资高于这个所谓的“6000元”（扣除社保费用后的概念不成立，因为社保不应从工资中扣除），那么公司就少缴了社保费用，这不仅损害了劳动者的社会保障权益，也违反了社保缴纳的相关法律法规。如果实际工资低于“6000元”，公司这种操作同样是不规范的，可能会面临社保部门的核查和处罚。建议：你可以先与公司进行沟通协商，要求公司按照法律规定支付工资和缴纳社保。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。

关于“到手工资5000元，社保基数也为5000元是否合法”的问题，这确实是一个涉及社保政策和员工权益的重要议题。下面，我将结合具体的法律法规和地方社保政策，为您进行详细分析。首先，我们需要明确社保缴费基数的确定原则。社保缴费基数通常是根据职工上一年度月平均工资来确定的，并且这个基数会受到当地社保政策规定的上下限的限制。具体来说：如果职工工资收入高于当地上年度职工平均工资的300%，那么缴费基数将按照该平均工资的300%来设定，即上限。如果职工工资收入低于当地上年度职工平均工资的一定比例（如60%，这个比例可能因地区而异），那么缴费基数将按照该比例的平均工资来设定，即下限，也就是最低缴费基数。如果职工工资在上述上下限之间，那么社保缴费基数将按照职工的实际工资收入来确定。接下来，我们根据这些原则来分析您的情况：合法情况：如果您的实际工资确实是5000元，并且这个数额不低于当地社保政策规定的最低缴纳基数，那么企业按照5000元作为社保缴费基数是合法的。另外，如果当地社保缴费基数的下限高于5000元（比如是5500元），那么即使您的工资是5000元，企业也必须按照最低缴费基数（如5500元）来为您缴纳社保，这种情况下也是合法的。不合法情况：如果您的实际工资是5000元，但当地社保缴费基数的下限低于5000元（比如是3800元），而企业却选择按照最低缴费基数（如3800元）而非您的实际工资（5000元）来缴纳社保，那么这种做法是不合法的。因为它违反了社保政策的规定，损害了您的权益。同样，如果5000元并非您的实际工资，而是企业为了降低社保成本而人为设定的一个数额，并且这个数额低于您的实际工资和当地规定的最低缴纳基数，那么这种做法也是不合法的。为了保护自己的权益，我建议您采取以下措施：及时了解当地的社保政策和规定，特别是关于社保缴费基数的上下限。关注自己的社保缴纳情况，确保企业是按照您的实际工资和当地规定的缴费基数来为您缴纳社保的。如果发现异常，比如企业未按照规定为您足额缴纳社保，您可以向当地社保经办机构或劳动监察部门反映和投诉，以维护自己的合法权益。综上所述，以5000元工资作为社保缴纳基数的合法性取决于您的实际工资情况、当地社保政策规定的缴费基数上下限以及企业的具体操作。为了确保自己的权益不受损害，我建议您密切关注自己的社保缴纳情况，并在必要时寻求相关部门的帮助。

试用期工资只给2280元是否合法，需结合具体情况判断，以下是详细分析：试用期工资的法定标准根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十五条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于以下三个标准中的最高者：本单位相同岗位最低档工资的80%；劳动合同约定工资的80%；用人单位所在地的最低工资标准。具体分析2280元是否合法若当地最低工资标准低于2280元：此时需进一步比较2280元与劳动合同约定工资的80%以及本单位相同岗位最低档工资的80%。若2280元不低于这两者中的任何一个，则合法；若低于，则不合法。若当地最低工资标准等于或高于2280元：则试用期工资不得低于当地最低工资标准。若2280元等于当地最低工资标准，且不低于劳动合同约定工资的80%以及本单位相同岗位最低档工资的80%，则合法；若低于当地最低工资标准，则不合法。举例说明假设某地区最低工资标准为2000元，劳动合同约定工资为3000元，且本单位相同岗位最低档工资为2800元。则：劳动合同约定工资的80%为2400元；本单位相同岗位最低档工资的80%为2240元。在此情况下，试用期工资不得低于2400元（三者中的最高者）。若用人单位只给2280元，则低于劳动合同约定工资的80%，不合法。建议与注意事项核实当地最低工资标准：首先需了解用人单位所在地的最低工资标准，这是判断试用期工资是否合法的底线。查看劳动合同约定：检查劳动合同中关于工资的约定，特别是试用期工资的条款。与用人单位沟通：若对试用期工资有疑问，可与用人单位沟通，要求解释工资计算方式。寻求法律帮助：若认为试用期工资不合法，可向当地劳动监察部门投诉或寻求法律帮助。总结：试用期工资只给2280元是否合法，需结合当地最低工资标准、劳动合同约定工资以及本单位相同岗位最低档工资来综合判断。若您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位在扣除个人保险后，若到手工资低于当地最低工资标准（2490元），仅发放2280元的行为不合法；若扣除保险后2280元仍不低于最低工资标准，则可能合法，但需结合具体扣除项目和金额判断。以下是详细分析：最低工资标准的法律含义根据《最低工资规定》，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。该标准包含个人应缴纳的社会保险费和住房公积金，但不包括以下费用：延长工作时间的加班工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。关键点：若单位扣除个人保险后，到手工资低于当地最低工资标准（如2490元），则属于违法行为。单位行为的合法性判断需分两种情况讨论：情况一：扣除保险后到手工资＜2490元若单位扣除的个人保险（如养老保险、医疗保险、失业保险等）后，实际发放工资低于2490元，则违反《最低工资规定》。例如：当地最低工资标准为2490元，个人应缴保险为300元，单位应至少发放2490元（含保险），到手工资不应低于2490-300=2190元。若单位仅发2280元，需核实扣除的保险金额是否合理，若扣除后仍低于2490元，则违法。若单位将保险费用全部转嫁由劳动者承担（即单位不缴纳单位部分，仅从工资中扣除个人部分），导致到手工资低于最低标准，则属于双重违法（既违反最低工资规定，又违反社保缴纳义务）。情况二：扣除保险后到手工资≥2490元若单位扣除保险后，到手工资仍不低于2490元（如保险扣除较少，或单位额外补贴），则可能合法。但需注意：单位是否足额缴纳了社保（单位应承担部分不应转嫁）；扣除的保险项目是否符合法律规定（如不得扣除生育保险、工伤保险等单位应缴部分）。劳动者维权建议核实社保缴纳情况：要求单位提供社保缴费明细，确认单位是否足额缴纳（单位应承担部分不应从工资中扣除）。计算实际工资：将到手工资+个人缴纳的保险费用，与最低工资标准对比。若总和仍低于2490元，可向当地劳动监察部门投诉。保留证据：保存劳动合同、工资条、社保缴费记录等，作为维权依据。温馨提示：若您遇到类似问题，可直接向我提供具体数据（如当地最低工资标准、个人保险扣除金额等），我会进一步帮您计算并分析合法性。

针对您提出的“三千包含个人及单位五险到手1500是否合法”的问题，我们需要从多个方面进行分析和解答。首先，我们要明确的是，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或者依法订立的劳动合同约定的时间内提供正常劳动的前提下，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬。这个标准通常包括职工个人缴纳的基本养老、基本医疗、失业保险费和住房公积金（即“三险一金”中的个人缴纳部分），但并不包括用人单位支付给劳动者的加班加点工资、特殊工作环境条件下的津贴、非货币性收入以及用人单位依法为劳动者缴纳的各项社会保险费和住房公积金（这部分是单位承担，不计入个人实发工资）等。接下来，我们根据您提供的信息进行具体分析：关于实发工资与最低工资标准的比较：您提到的情况是，总工资（包含个人及单位五险）为3000元，但到手工资只有1500元。这里需要明确的是，到手工资是实发工资，它已经扣除了个人应缴纳的“三险一金”以及可能存在的其他扣款（如个人所得税等）。要判断这种情况是否合法，我们需要知道您所在地区的最低工资标准是多少。以河南省为例，根据最新的政策，三类行政区域的月最低工资标准分别为2000元、1800元、1600元。如果您的到手工资1500元低于您所在地区的最低工资标准（在扣除个人应缴纳的“三险一金”后），那么这种情况可能是不合法的。关于工资结构的考虑：工资结构通常包括基本工资、提成、补贴等多个部分。如果您的工资结构中只有基本工资一项，并且这个基本工资低于最低工资标准，那么这显然是不合法的。如果您的工资结构包含多个部分，那么我们需要看实发工资总额（即到手工资加上个人应缴纳的“三险一金”等扣款后的总额）是否低于最低工资标准。如果实发工资总额不低于最低工资标准，那么即使到手工资看起来较低，也可能是合法的，因为个人应缴纳的“三险一金”等扣款也是工资的一部分。关于单位五险的承担：单位五险（即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）中的单位承担部分，是不计入个人实发工资的。这部分费用由单位承担，并按照国家规定缴纳给社会保险机构。因此，在判断到手工资是否合法时，我们不需要考虑单位五险的承担部分，只需要考虑个人应缴纳的部分以及实发工资总额是否低于最低工资标准。综上所述，要判断“三千包含个人及单位五险到手1500”是否合法，我们需要知道您所在地区的最低工资标准以及您的具体工资结构。如果实发工资总额（即到手工资加上个人应缴纳的“三险一金”等扣款后的总额）低于最低工资标准，那么这种情况可能是不合法的。在这种情况下，您可以向当地的劳动保障监察机构投诉，并寻求法律援助以维护自己的合法权益。

针对您提出的“工资3800，社保公司交500我交1000是否合法”的问题，我的分析如下：社保缴纳比例的一般规定：社保缴纳比例通常由国家或地方政府规定，并可能因地区、险种（如养老保险、医疗保险、失业保险等）而有所不同。一般来说，社保费用由用人单位和劳动者共同承担，但各自承担的比例有明确规定。对您情况的初步分析：在您的情况下，工资为3800元，而社保费用中公司缴纳500元，个人缴纳1000元。从数字上看，个人缴纳的部分似乎高于公司缴纳的部分，这可能与一般的社保缴纳比例不符。但具体是否合法，还需根据当地的社保政策和规定来判断。合法性判断的关键因素：当地社保政策：不同地区的社保政策可能有所不同，包括缴纳比例、基数上限等。因此，首先需要了解您所在地区的具体社保政策。缴纳基数：社保缴纳通常基于一定的基数，这个基数可能与您的工资有关，但也可能有上限或下限。如果您的工资低于基数下限或高于基数上限，那么缴纳金额可能会有所不同。险种差异：不同险种的缴纳比例也可能不同。例如，养老保险、医疗保险、失业保险等可能有各自的缴纳比例。建议与行动：查询当地社保政策：建议您首先查询您所在地区的社保政策，了解具体的缴纳比例和基数规定。与公司沟通：如果您认为公司的社保缴纳存在不合理之处，可以与公司的人力资源部门或财务部门进行沟通，了解他们的计算依据和政策依据。寻求专业帮助：如果沟通无果或您对政策仍有疑问，可以向我咨询，我会根据您的具体情况和当地政策，为您提供更详细的法律分析和建议。综上所述，仅凭您提供的信息，无法直接判断“工资3800，社保公司交500我交1000”是否合法。需要进一步了解您所在地区的社保政策和缴纳基数等具体信息。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：仅从现有信息无法直接判断公司每月为你缴纳600元社保是否合法，需结合你的缴费基数、当地社保政策及公司缴费比例综合判断。以下从不同角度展开分析：社保缴费的合法性需结合缴费基数判断根据《社会保险法》及地方规定，社保缴费基数通常为职工上年度月平均工资（新入职员工为首月工资），但不得低于当地社平工资的60%（下限），也不得高于300%（上限）。若你的月工资2100元为缴费基数：假设当地社平工资的60%为2000元，则2100元符合下限要求，公司按此基数缴纳社保合法。若当地下限高于2100元（如2500元），则公司以2100元为基数缴费违法，需按最低基数补缴差额。若公司未以你的实际工资为基数：例如，公司擅自将缴费基数定为3000元（高于你的工资），虽可能增加你的未来权益（如养老金），但若未经你同意，可能涉嫌违规；若公司按低于你工资的基数缴纳（如1500元），则明显违法。公司缴费比例需符合当地政策社保费用由个人和公司共同承担，不同险种比例不同（如养老、医疗、失业等）。以养老保险为例：公司缴费比例：通常为16%-20%（各地不同），个人为8%。若公司每月为你缴纳600元社保：需明确这600元是公司承担的部分，还是公司+个人的总和。假设600元为公司承担部分，按16%比例反推缴费基数为3750元（600÷16%），若你的实际工资为2100元，则公司可能以更高基数缴费（需确认是否合法）；若600元为总和（公司+个人），则需进一步拆分比例计算。建议行动步骤查询当地社保政策：通过当地社保局官网或12333热线，确认社平工资、缴费基数上下限及公司缴费比例。核对缴费明细：要求公司提供社保缴费清单，明确公司和个人各自承担的金额及险种比例。计算缴费基数：用公司缴纳的社保费反推缴费基数（如公司养老缴费=基数×比例），与你的实际工资对比。维权途径：若发现公司违法（如低报基数），可向当地社保局投诉，要求补缴差额及滞纳金。如有进一步疑问（如具体计算、维权流程），可直接向我咨询，我会结合你的实际情况详细解答。

针对您提出的“公司给交的社保只有88元是否合法以及该怎么办”的问题，以下是我的详细解答：首先，关于公司给交的社保只有88元是否合法的问题，这通常是不合法的。社保的缴纳金额是根据员工的工资基数和当地的社保政策来确定的，它包括了养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等多个部分。每个部分的缴纳比例都有明确的规定，因此，公司给交的社保金额不可能只有88元这么低，这很可能没有达到法定的缴纳标准。接下来，如果您发现公司给交的社保金额确实存在问题，您可以采取以下措施：与公司沟通：首先，您可以与公司的人力资源部门或财务部门进行沟通，了解他们为何只缴纳了这么低的社保金额。询问他们是否按照您的实际工资基数和当地的社保政策来计算缴纳金额。如果公司表示有特殊情况或误解，您可以要求他们提供相关的证明材料或解释。查询社保缴纳记录：您可以通过当地的社保局官方网站、手机APP或前往社保局窗口查询自己的社保缴纳记录。核对缴纳记录中的金额、缴纳项目等信息是否与公司的说法一致。向社保局投诉：如果您确认公司确实存在少缴、漏缴社保的情况，您可以向当地的社保局进行投诉。投诉时，您需要提供相关的证据材料，如工资单、社保缴纳记录等。社保局会对您的投诉进行调查，并根据调查结果采取相应的措施。寻求法律援助：如果公司拒绝改正或无法与公司达成一致，您可以考虑寻求法律援助。咨询专业的律师或法律机构，了解您的权益和可行的法律途径。此外，我还想提醒您，挂靠社保或骗取社保待遇是违法的行为，不仅可能导致您面临法律责任，还会影响您的社保权益和信用记录。因此，请务必确保您的社保缴纳是合法、合规的。最后，我希望您能够积极维护自己的合法权益，如果公司确实存在社保缴纳问题，不要害怕或犹豫，及时采取措施来解决问题。如果您在处理过程中遇到任何困难或疑问，也可以随时向我咨询或寻求帮助。

结论前置：公司此举不合法，员工有权要求公司补足差额并承担相应法律责任。以下从法律角度详细分析：社保缴费的法定比例与责任主体根据《社会保险法》及《社会保险费征缴暂行条例》，社保费用由用人单位和员工共同承担，但缴费比例和基数有明确规定：养老保险：单位缴纳比例通常为16%-20%，员工缴纳8%；医疗保险：单位缴纳6%-10%，员工缴纳2%；失业保险：单位缴纳0.5%-2%，员工缴纳0.5%；工伤保险、生育保险：由单位全额缴纳，员工不承担费用。关键点：单位必须按员工实际工资总额作为缴费基数（不得低于当地社平工资的60%，不高于300%），且单位承担的部分不得转嫁给员工。若公司从员工工资中扣除大部分费用，仅支付200元，可能涉及两方面违法：未足额缴纳单位部分：单位应承担的费用未支付；超比例扣除员工部分：员工承担的比例超过法定标准（如养老保险员工仅需缴8%，但公司可能扣了更高比例）。公司行为的法律后果行政责任：社保征收机构可责令公司补缴差额，并处以欠缴数额1-3倍的罚款（《社会保险法》第86条）；员工权利：员工可向当地社保局投诉，要求公司补缴社保；若因公司未缴社保导致员工无法享受待遇（如医疗报销、养老金损失），员工可要求公司赔偿；劳动仲裁/诉讼：员工可依据《劳动合同法》第38条，以“未依法缴纳社保”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（工作每满1年支付1个月工资）。员工如何维权？收集证据：保留工资条、社保缴费记录（可通过“国家社会保险公共服务平台”查询）、劳动合同等证明公司扣费比例的材料；投诉举报：向当地社保局或劳动监察大队投诉，要求查处公司违法行为；申请仲裁：若公司拒不改正，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张补缴社保、赔偿损失或解除合同的经济补偿。特殊情形提示若公司以“包干制”（即与员工约定固定金额包含社保）为由抗辩，该约定无效。因为社保缴费基数和比例是法定强制义务，不得通过协议变更。建议：若您遇到此类情况，可先与公司协商要求整改；若协商无果，及时通过法律途径维权。如有进一步证据或细节需要分析，可直接向我咨询。

结论：该情况不合法，存在两方面违法问题，一是试用期工资约定可能违法，二是用人单位不交社保的行为违法。以下为你详细分析：试用期工资方面根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在你所描述的情况中，试用期工资和转正工资都是2625元，这可能存在不合理之处。如果2625元低于当地最低工资标准，那么该试用期工资约定直接违法；即便2625元不低于当地最低工资标准，若按照法律规定，试用期工资应不低于转正工资的80%，而这里试用期和转正工资相同，从常规逻辑看，若转正后工资本应更高，这种约定就违反了上述法律对于试用期工资比例的要求。社保缴纳方面依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这表明，只要用人单位与劳动者建立了劳动关系，用人单位就有义务为劳动者缴纳社保，这是法定的强制义务，不能通过任何方式免除。在你描述的情形里，用人单位不交社保的行为明显违反了法律规定。社保包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，这些保险对于保障劳动者的基本生活和应对各种风险具有重要意义。用人单位不交社保，会使劳动者在生病、失业、遭遇工伤等情况时无法获得相应的保障和补偿。建议：你可以先与用人单位友好协商，要求用人单位按照法律规定调整试用期工资，并为你补缴社保。如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，责令用人单位改正并补缴社保、补足工资差额等。同时，你也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的帮助，随时都可以问我。