兼职人员是否算职工，需根据其与公司之间的具体关系来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
构成劳动关系时，兼职人员属于职工
- 定义与特征：劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。当兼职人员与公司之间形成了事实劳动关系时，他们即被视为公司员工。这种关系的形成通常具备几个关键特征：接受公司管理、获取劳动报酬、劳动是公司业务的组成部分。
- 具体情形：例如，兼职人员需遵守公司的规章制度，接受公司对工作的安排、指挥和监督；公司以货币形式定期向兼职人员支付报酬；兼职人员所从事的工作直接关联并服务于公司的正常运营和业务发展。
- 权益保障：在此情形下，兼职人员享有劳动者的基本权益，如获得劳动报酬、休息休假、社会保险等。公司需依法为其提供劳动保护，并在发生劳动纠纷时按照劳动关系进行处理。
构成劳务关系时，兼职人员不属于职工
- 定义与特征：劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，提供一次性的或特定的劳动服务，用工者依约支付劳务报酬的法律关系。若兼职人员与公司之间建立的是民事劳务关系，则他们不被视为公司员工。
- 具体情形：双方基于平等自愿的原则签订合作协议，兼职人员以相对独立的方式完成工作，不受公司日常管理的严格约束；报酬是根据完成的具体项目或工作成果来确定的，而非像劳动关系那样有固定的工资支付周期。
- 权益与义务：在此情形下，双方的权利义务主要依据签订的劳务合同来确定。兼职人员不享有劳动者的基本权益，如社会保险等，但在发生纠纷时，可按照民事合同纠纷进行处理。
特殊情况：非全日制用工
- 定义：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工（即兼职）是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 权益保障：非全日制用工也是劳动关系的一种，兼职人员享有相应的劳动权益，如获得劳动报酬、工伤保险等。但双方可订立口头协议，任何一方可随时通知另一方终止用工关系，且无需支付经济补偿金。
建议与总结：
- 明确关系性质：无论是公司还是兼职人员，都应明确双方之间的关系性质，是劳动关系还是劳务关系，以便确定各自的权利和义务。
- 签订书面合同：为避免不必要的法律纠纷，建议兼职人员与公司在合作前签订书面合同，明确约定用工性质、工作内容、工作时间、劳动报酬及社会保险等事项。
- 咨询法律专业人士：若对用工性质存在疑问或争议，可向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见，帮助明确法律关系，从而有效避免潜在的纠纷和风险。
总之，兼职人员是否算职工，需根据其与公司之间的具体关系来判断。在实际操作中，应综合考虑多方面因素，以确保双方权益得到妥善保护。