员工提前两周提交离职申请时间一到走了但是公司按旷工处理-高慧颖律师

员工提前两周提交离职申请时间一到走了但是公司按旷工处理-高慧颖律师｜法行宝

2026-04-09 劳动纠纷

结论：员工提前两周提交离职申请，时间一到便离职，公司却按旷工处理，这种做法通常是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：

法律角度

员工离职的法定程序
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。在你描述的情况中，员工提前两周提交离职申请，虽然未严格遵循三十日的规定（若非试用期），但若公司未在合理时间内提出异议，且员工已明确表达了离职意愿，可视为双方就离职时间达成了一定的默契或公司默认接受了该离职时间。若员工已处于试用期，提前三日通知即可，提前两周更是符合规定。
- 员工在提交离职申请后，按照约定的或合理的时间离职，是其依法行使解除劳动合同权利的体现，不属于旷工行为。旷工通常是指员工无正当理由未按规定到岗工作，而员工已按照离职程序办理了相关手续并离职，不符合旷工的构成要件。
公司的处理方式违法性
- 公司将按正常程序离职的员工按旷工处理，缺乏法律依据。这种处理方式可能侵犯了员工的合法权益，如获得正常工资结算、离职证明等权利。如果公司因此扣发员工工资、不出具离职证明等，员工有权通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。

实际操作角度

员工应保留的证据
- 员工应保留好提交离职申请的证据，如书面离职申请的复印件、邮件发送记录、与上级或人事部门沟通离职事宜的聊天记录等。这些证据可以证明员工已按照法定程序提出了离职申请，以及公司对离职申请的知晓情况。
- 同时，员工还可以保留工作交接的相关证据，如交接清单、签字确认文件等，以证明自己已完成了工作交接义务，不存在因未交接工作而导致公司损失的情况。
公司的正确做法
- 公司收到员工的离职申请后，应及时与员工沟通，确认离职时间、工作交接等事宜。如果公司希望员工延长离职时间，应与员工协商一致，并签订书面协议。
- 在员工离职时，公司应按照法律规定和公司制度，为员工办理离职手续，包括结算工资、出具离职证明、转移社保和公积金等。如果员工存在未交接完工作等情况，公司可以在离职证明中注明，但不应以此为由拒绝出具离职证明或扣发工资。

可能的法律后果

若公司坚持按旷工处理
- 员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对公司进行调查处理，责令公司改正违法行为，如补发工资、出具离职证明等。
- 员工也可以直接向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资、经济补偿等。如果员工因公司不出具离职证明而遭受损失，如无法入职新单位等，还可以要求公司赔偿相应的损失。
若公司认识到错误并改正
- 如果公司在员工提出异议或劳动监察部门介入后，认识到自己的处理方式错误，并及时改正，如补发工资、出具离职证明等，那么双方可以协商解决争议，避免进一步的法律纠纷。

建议：如果遇到这种情况，员工可以先与公司进行沟通协商，要求公司纠正错误的处理方式。如果协商无果，员工可以收集好相关证据，向劳动监察部门投诉或向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（劳动仲裁）方面的问题，可以直接向我咨询。

员工提前一天走了请假流程但公司不批，是否算旷工需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度进行的分析：一、员工有合理理由且积极沟通结论：不构成旷工。情况说明：若员工因突发紧急情况（如重大疾病、意外事故、直系亲属重病等）无法及时完成请假手续，但已及时向相关负责人说明情况，并后续积极补充完善请假流程，则不应认定为旷工。例如，员工突发疾病住院，立即通过电话向领导说明情况，之后由家属帮忙提交病历等资料完善请假流程，这种情况下公司不得简单按旷工处理。法律依据：根据《民法典》中的公平原则和诚实信用原则，员工在特殊情况下已尽力履行告知义务，企业应给予理解和通融。二、员工无合理理由不完成流程结论：可能构成旷工。情况说明：若员工无正当理由，故意不按照公司规定完成请假流程，擅自离岗，则通常可以认定为旷工。例如，员工既无紧急情况又不按公司规定的请假流程操作，自行离岗，公司有权按旷工处理。法律依据：企业的规章制度是企业管理的重要依据。只要规章制度的制定程序合法（经过民主程序制定且向员工公示），内容不违反法律法规的强制性规定，员工就应当遵守。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。三、公司流程不合理或存在障碍结论：不构成旷工。情况说明：若公司的请假流程过于繁琐、不合理，或者由于公司系统故障、相关负责人故意刁难等原因导致员工无法顺利完成请假流程，此时不能将责任归咎于员工，不应认定为旷工。例如，公司请假系统长期故障，员工多次反馈仍未解决，导致无法在线提交请假申请，这种情况不能算员工旷工。法律依据：根据《劳动合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者的合法权益。不合理的流程或人为设置的障碍侵犯了员工的合法权益，企业不能以此为由认定员工旷工。四、建议与注意事项对于员工：在请假前应尽可能按照公司规定完成请假手续，如遇紧急情况应及时向相关负责人说明，并保留好相关证据（如通话记录、短信、邮件等）。如公司不批准请假且认为处理不当，可与公司沟通解释，必要时可寻求法律援助维护自己的合法权益。对于公司：应制定合理、明确的请假流程，并确保员工知晓。流程应兼顾效率与公平，避免过于繁琐或不合理。在处理员工请假问题时，应充分考虑员工的实际情况和合理解释，避免一刀切地认定为旷工。如员工请假未获批准且擅自离岗，公司应依据规章制度进行处理，但处理前应确保规章制度的合法性和合理性，并有效公示或告知员工。总结：员工提前一天走了请假流程但公司不批是否算旷工，需根据员工是否有合理理由、是否积极沟通、公司规章制度是否合理以及是否存在特殊情况等因素综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

当您提前申请了离职，但公司要求您在离职日期之前提前离开时，这是一个涉及到您个人权益和公司规定的问题。以下是我为您详细梳理的应对步骤和建议：一、明确法律权益首先，您需要了解《中华人民共和国劳动合同法》中关于离职的相关规定。根据法律，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。若双方就劳动合同解除时间重新达成一致，则以新约定为准。这意味着，除非您与公司就提前离职达成了新的协议，否则公司单方面要求您提前离职可能并不符合法律规定。二、与公司进行协商了解原因：与公司人力资源部门或直接上级沟通，了解公司要求您提前离职的具体原因。这有助于您更好地评估情况，并为公司可能的解释或补偿方案做好准备。表达立场：明确表达您希望按照原离职计划完成工作交接的意愿，这既是对您职业形象的维护，也是确保您能够获得应得的经济利益。协商补偿：如果公司坚持要求您提前离职，您可以与公司协商经济补偿方案。这包括但不限于代通知金、未休年假的折算、以及可能的额外补偿等。确保您的合法权益得到保障。三、保留证据基础材料：保存好您的劳动合同、工资单、考勤记录等基础材料，这些将是您后续维权的重要依据。书面凭证：通过邮件、聊天记录等方式留存公司提出提前离职要求的书面凭证。这有助于证明公司的行为，并在必要时作为法律证据。协商记录：记录协商过程中的关键对话内容，包括时间、地点、参与人员、讨论的主题和结果等。这将为您后续维权提供详细的事实依据。四、寻求法律援助投诉举报：如果协商未果，且您认为公司的行为违反了合同或法律，您可以向当地劳动监察大队投诉举报。他们将会对您的投诉进行调查，并给出相应的处理意见。劳动仲裁：准备完整的证据链后，您可以通过劳动仲裁委员会申请争议仲裁。劳动仲裁委员会将会根据双方提供的证据和法律规定，做出公正的裁决。法律诉讼：如果您对仲裁结果仍有异议，您可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。法院将会对案件进行审理，并做出最终的判决。五、做好工作交接无论是否达成协议，您都需要整理好工作文档、客户资料等核心信息，并与接手同事完成业务流程对接。确保工作的连续性不受影响，并妥善归还公司财物。在办理离职手续时，注意核对薪资结算明细，确保您的经济利益不受损害。综上所述，面对公司提前要求离职的情况，您应首先明确自己的法律权益，与公司进行友好协商，并保留好相关证据。如果协商无果，您可以寻求法律援助来维护自己的权益。同时，做好工作交接也是非常重要的，以确保您的职业形象和后续就业不受影响。

结论：公司规定提前1个月离职，但员工提前走，公司按旷工计算是否合理，这取决于具体情况。一般来说，如果员工未按照公司规定或劳动合同约定提前通知离职，且未经公司同意擅自离职，公司按旷工处理在一定程度上是合理的，但需符合法律法规的规定和劳动合同的约定。以下从不同角度进行分析：一、法律法规角度《劳动合同法》的相关规定：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。如果员工未按照此规定提前通知离职，且未经公司同意擅自离职，这可能构成违法解除劳动合同，但并不意味着公司可以直接按旷工处理。旷工通常指的是员工无正当理由未出勤工作，而擅自离职是员工主动解除劳动合同的行为，两者性质不同。旷工的定义与后果：旷工一般指的是员工在正常工作时间内未出勤，且未获得公司批准的情况。如果公司规章制度中明确规定了旷工的定义和后果，且该规章制度经过民主程序制定并公示，那么公司可以按照规章制度对旷工员工进行处理。但处理方式需合法合理，不能违反法律法规的强制性规定。二、劳动合同与公司规章制度角度劳动合同的约定：如果劳动合同中明确约定了员工离职需提前通知的期限和方式，以及未提前通知的后果，那么员工应遵守该约定。如果员工未按照约定提前通知离职，公司可以依据劳动合同的约定进行处理，但处理方式需合法合理。公司规章制度的规定：公司规章制度是公司内部管理的重要依据，但需符合法律法规的规定。如果公司规章制度中规定了员工离职需提前通知的期限和方式，以及未提前通知的后果（如按旷工处理），且该规章制度经过民主程序制定并公示，那么公司可以依据规章制度进行处理。但同样，处理方式需合法合理，不能侵犯员工的合法权益。三、实际操作建议对于员工：在离职前，应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解离职的相关规定和流程。如果确实需要提前离职，应与公司进行沟通协商，尽量达成一致意见，并按照公司要求办理离职手续。如果公司不同意提前离职，且员工坚持离职，应考虑可能面临的法律后果，如支付违约金、赔偿损失等。对于公司：在制定劳动合同和公司规章制度时，应明确离职的相关规定和流程，以及未提前通知的后果。在处理员工离职问题时，应依法依规进行，确保处理方式合法合理。如果员工擅自离职，公司可以依据劳动合同和公司规章制度进行处理，但应避免过度处理或侵犯员工合法权益。总结与提醒：公司规定提前1个月离职，但员工提前走，公司按旷工计算是否合理，需根据具体情况判断。如果员工未按照公司规定或劳动合同约定提前通知离职，且未经公司同意擅自离职，公司按旷工处理在一定程度上是合理的，但需符合法律法规的规定和劳动合同的约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对员工没有提前提出离职而直接走人并构成旷工的情况，用人单位可以依据相关法律法规和内部规章制度进行如下处理：一、依据规章制度进行行政处分旷工认定：首先，用人单位需要明确员工未提前离职且未出勤的天数，根据公司的考勤管理规定，将这些天数认定为旷工。例如，若公司规定连续旷工三天以上（含三天）视为严重违反规章制度，那么员工未提前离职且连续未出勤达到或超过此天数的，即可被认定为旷工。行政处分：根据旷工的天数和严重程度，用人单位可以依据内部规章制度对员工进行相应的行政处分，如警告、记过、降职降薪等。这些处分应当明确、合理，并符合公司规章制度的规定。二、单方解除劳动合同严重违反规章制度：如果员工的旷工行为被认定为严重违反了公司的规章制度和劳动纪律，用人单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，单方解除与员工的劳动合同。在解除合同前，用人单位应当确保已经查实了完整的考勤记录和违纪事实，以避免违法解除的风险。通知与送达：在决定解除劳动合同前，用人单位应当向员工发出书面通知，明确解除合同的原因、依据和生效日期，并确保通知已经送达员工本人或其合法代理人。三、要求赔偿损失损失认定：如果员工的自动离职行为给用人单位造成了实际损失，如因员工离职导致的生产中断、客户流失等，用人单位有权要求员工承担相应的赔偿责任。赔偿范围：赔偿范围应当限于员工离职行为直接导致的实际损失，且用人单位需要提供充分的证据来证明这些损失的存在和金额。四、注意事项与建议规章制度合法性：用人单位在制定和执行规章制度时，应当确保其合法性和合理性，不得违反法律法规和公序良俗。特别是针对突发家事、亲属变故等特殊情况，应当设置人性化的审批规则，以体现对员工的关怀和理解。及时审批与沟通：对于员工的请假申请，用人单位应当在合理期限内及时审批，并保持与员工的沟通。如果因拖延审批而导致员工离岗或旷工的认定风险，用人单位应当自行承担。保留证据：在处理员工旷工和自动离职问题时，用人单位应当保留好相关的考勤记录、请假单、聊天记录等书面沟通凭证，以备在劳动争议中作为证据使用。法律咨询与合规操作：由于劳动法律法规的复杂性和多变性，用人单位在处理此类问题时建议咨询专业律师或法律机构，以确保操作的合规性和有效性。综上所述，针对员工没有提前提出离职而直接走人并构成旷工的情况，用人单位可以依据规章制度进行行政处分、单方解除劳动合同、要求赔偿损失等处理。但在处理过程中，用人单位应当确保操作的合法性和合理性，并保留好相关证据以备不时之需。

若公司规章制度未明确规定请假需提前特定天数通知，且您已提前说明请假事宜，则公司一般不应按旷工处理。但具体是否构成旷工，还需结合公司规章制度、请假流程以及实际情况来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、公司规章制度的角度规章制度明确：如果公司的规章制度中明确规定了请假的流程和时间要求，比如“请事假需提前X天申请”，并且这些规定已经向员工进行了公示和说明，那么员工应当遵守这些规定。在这种情况下，如果您仅提前一天请假，而公司规章制度要求提前更长时间申请，那么公司可能会根据规章制度将您视为旷工。规章制度不明确：如果公司的规章制度中没有明确规定请假的具体时间要求，或者规定不够明确、合理，那么公司一般不能仅凭您提前一天请假就认定您为旷工。在这种情况下，您有权要求公司说明认定旷工的依据，并可以通过合法途径维护自己的权益。二、请假流程的角度除了考虑公司规章制度外，还需要看您是否按照公司规定的请假流程进行了申请。如果您已经按照公司规定的流程（如填写请假单、提交给上级审批等）进行了请假申请，并且已经提前说明了请假事宜，那么公司一般不应按旷工处理。如果您没有按照公司规定的流程进行请假申请，或者请假流程不符合公司要求，那么公司可能会根据实际情况将您视为旷工。三、实际情况的角度在某些特殊情况下，如突发疾病、家庭紧急事务等，您可能无法提前很长时间请假。在这种情况下，如果您能够提供相应的证明（如医院诊断证明、紧急事务的相关证据等），来证明请假的必要性和紧迫性，那么公司一般不应按旷工处理。如果公司无视您的实际情况和证明，直接认定您为旷工，那么您可以通过合法途径维护自己的权益。四、法律建议与公司沟通：如果您认为公司认定您为旷工的决定不合理，可以先与公司进行沟通协商，要求公司说明认定旷工的依据。向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，由其责令公司改正错误的认定。申请劳动仲裁：如果投诉后问题仍未得到解决，您可以申请劳动仲裁，要求公司恢复您应有的权益，如撤销旷工认定、补发相应工资等。举例说明：假设您因家庭紧急事务需要请假一天，但公司规章制度中并未明确规定请假的具体时间要求。您已经提前一天向公司说明了请假事宜，并按照公司规定的流程进行了请假申请。然而，公司仍然以您未提前足够时间请假为由认定您为旷工。在这种情况下，您可以与公司沟通协商，要求公司说明认定旷工的依据。如果沟通无果，您可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。综上所述，是否构成旷工需结合公司规章制度、请假流程以及实际情况来综合判断。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“正常离职是提前一个月，如果不到一个月提前走公司会怎么处理”的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在正常情况下确实需要提前三十日以书面形式通知用人单位，才能解除劳动合同。这是为了保障用人单位有足够的时间来安排人员接替、交接工作等，确保业务的连续性和稳定性。然而，在实际操作中，如果劳动者因个人原因或特殊情况，无法按照合同约定的提前一个月通知期离职，而公司又要求提前离开，那么双方应首先参考劳动合同中的相关条款，看是否有关于此类情况的特别规定。如果合同中有明确约定，那么应按照合同约定执行。如果合同中没有明确约定，或者约定不明确，那么双方应通过沟通协商来确定离职时间、工资结算、社保公积金缴纳及离职证明出具等事宜。在这个过程中，劳动者有权要求公司按照实际工作天数结算工资，并确保社保和公积金的缴纳直至实际离职当月。同时，公司也有义务为劳动者出具准确的离职证明，并办理档案和社会保险关系转移手续。如果公司因劳动者提前离职而采取不合理的处理方式，如克扣工资、拖延支付、断缴社保公积金或拒绝出具离职证明等，那么劳动者有权拒绝并寻求法律途径维权。具体来说，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者咨询劳动仲裁机构、律师以获取法律建议和维权途径。为了确保自身权益不受侵害，我建议您在处理此类问题时，采取以下措施：与公司友好沟通：明确离职安排，包括工资、社保、公积金及离职证明等，并以书面形式确认沟通结果，以便有据可查。检查劳动合同：仔细审查劳动合同中关于提前离职的条款，确保自己的权益得到保障。保留相关证据：如工资条、社保缴纳记录、工作交接单等，以备不时之需。寻求法律援助：如果公司行为违反合同或法律，且协商无果，那么您可以及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总之，面对公司提前要求离职的情况，劳动者应充分了解自己的法律权益和合同义务，通过沟通协商解决问题；必要时，可依法维权以确保自身权益不受侵害。

核心结论：若公司要求员工在未到离职时间时提前离职，员工可依据具体情况采取不同措施，具体如下：若劳动合同或公司规章制度中有明确规定若劳动合同或公司规章制度中明确约定了离职流程及提前离职的处理方式（例如需双方协商一致、需支付代通知金或经济补偿等），则公司要求提前离职的行为需严格遵循该约定。若公司单方面违反约定：员工有权拒绝提前离职，并要求公司继续履行劳动合同至约定离职日期。若公司因此解除劳动合同，可能构成违法解除，员工可主张赔偿金（标准为经济补偿金的2倍）。若双方协商一致提前离职：建议签订书面协议，明确离职日期、工资结算、经济补偿等条款，避免后续纠纷。若劳动合同或规章制度未明确规定根据《劳动合同法》第三十七条，员工提前30日（试用期3日）书面通知公司即可解除劳动合同，但此条款适用于员工主动离职的情形。若公司要求员工提前离职，需区分以下情况：公司提出协商解除劳动合同：根据《劳动合同法》第三十六条，双方协商一致可解除劳动合同，公司需支付经济补偿（标准为工作年限×月工资）。公司单方面解除劳动合同：若公司无正当理由单方面要求员工提前离职，可能构成违法解除，员工可主张赔偿金或要求继续履行劳动合同。公司以“客观情况发生重大变化”为由解除：根据《劳动合同法》第四十条，若公司因经营调整等客观原因需裁员或调整岗位，需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿。若未履行法定程序，同样可能构成违法解除。员工应对建议保留证据：保存劳动合同、公司通知提前离职的书面文件（如邮件、微信记录）、工资条等证据，以备后续维权。书面沟通：若拒绝提前离职，建议通过邮件或书面函件向公司明确表示异议，并要求继续履行劳动合同。协商解决：若双方同意提前离职，务必签订书面协议，明确经济补偿、工资结算等条款。申请劳动仲裁：若公司拒绝支付补偿或违法解除劳动合同，员工可在离职后1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张赔偿金或继续履行合同。提示：劳动争议案件具有较强地域性，各地司法实践可能存在差异。若涉及具体操作或金额计算，建议提供更多细节（如离职原因、公司通知方式等），以便进一步分析。

辞职提前走是否算旷工，以及是否合理，需根据具体情况和劳动合同的约定来判断。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同有明确约定的情况：如果劳动合同中明确规定了员工辞职需提前一定期限（如30天）通知用人单位，并且员工未按照此规定提前通知而擅自离职，那么这种行为可能被视为旷工或违反劳动合同约定。在此情况下，用人单位有权根据劳动合同的约定或单位规章制度对员工进行相应的处理，如扣除工资、给予纪律处分等。劳动合同无明确约定，但单位有规章制度的情况：如果劳动合同中没有明确规定辞职需提前通知的期限，但用人单位制定了相关的规章制度，并且这些规章制度已经过民主程序制定、公示且不违反法律法规的强制性规定，那么员工应当遵守这些规章制度。如果员工未遵守规章制度而擅自离职，用人单位同样有权根据规章制度对员工进行处理。劳动合同和单位规章制度均无明确约定的情况：在劳动合同和单位规章制度均未明确规定辞职需提前通知期限的情况下，员工辞职提前走一般不宜直接认定为旷工。然而，这并不意味着员工可以随意离职而不承担任何责任。员工在离职前仍应与用人单位进行协商，尽量达成一致意见，以避免不必要的纠纷。如果员工未经协商擅自离职，给用人单位造成损失的，用人单位有权要求员工承担赔偿责任。合理性的判断：从合理性的角度来看，员工辞职提前走是否合理，主要取决于是否给用人单位造成了不必要的损失或影响。如果员工能够提前与用人单位沟通并达成一致意见，或者员工离职对用人单位的生产经营没有造成实质性影响，那么这种行为可能被认为是相对合理的。反之，如果员工擅自离职导致用人单位无法及时安排人员接替工作，造成生产或服务中断等损失，那么这种行为就可能被视为不合理。建议：员工在辞职前应仔细阅读劳动合同和单位规章制度，了解辞职需提前通知的期限和相关规定。如果劳动合同或单位规章制度中没有明确规定，员工应与用人单位进行协商，尽量达成一致意见后再离职。员工在离职前应做好工作交接和安排，确保离职不会给用人单位造成不必要的损失或影响。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

针对您提出的问题，即员工提交离职申请一个月但提前没有提交任何书面申请并提前离职的情况，我们可以从以下几个方面进行详细解答：首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在解除劳动合同时，应当提前三十日以书面形式通知用人单位，这是为了给用人单位提供足够的准备时间，确保工作的平稳过渡，避免因员工突然离职而给单位带来不必要的损失。在试用期内，劳动者则需提前三日通知用人单位。针对您描述的情况，员工未提前提交书面离职申请并提前离职，这显然违反了劳动合同法的规定。在此情况下，用人单位可以采取以下措施：扣发工资与要求工作交接：如果公司的规章制度中对离职手续、旷工等有明确规定，用人单位可以依据这些规定扣发员工未提前通知期间的工资，作为对员工违规行为的处罚。同时，用人单位有权要求员工办理工作交接，确保工作的连续性和完整性。员工应当予以配合，完成所有必要的工作交接手续。主张经济损失赔偿：如果员工的提前离职给用人单位造成了实际的经济损失，如项目中断、客户流失、招聘替代人员的费用等，用人单位有权向员工主张相应的损失赔偿。但根据“谁主张谁举证”的原则，用人单位需要承担举证责任，即提供充分的证据证明员工的违规行为与单位的损失之间存在直接的因果关系，且相关损失具有合理性、明确性。完善内部管理制度：为了避免类似情况的再次发生，用人单位应当完善内部管理制度，明确离职流程、通知期限、工作交接等具体要求，并加强对员工的培训和宣传，确保员工了解并遵守相关规定。法律途径解决争议：如果员工拒绝配合工作交接或拒绝承担赔偿责任，用人单位可以通过法律途径解决争议，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。综上所述，针对员工未提前提交书面离职申请并提前离职的情况，用人单位可以依据劳动合同法和公司规章制度采取相应的措施，包括扣发工资、要求工作交接、主张经济损失赔偿等。同时，用人单位也应当加强内部管理，完善相关制度，以预防类似情况的再次发生。

在处理提离职期间旷工的问题时，我们首先要明确的是，旷工行为本身是不被劳动法和用人单位规章制度所允许的，无论是否处于提离职期间。接下来，我将从合法解除劳动合同的依据、不得解除劳动合同的情形、以及解除劳动合同的程序要求三个方面，为您详细解答这一问题。一、合法解除劳动合同的依据劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了劳动者连续旷工或累计旷工达到一定天数，用人单位可以解除劳动合同，那么在劳动者旷工后，用人单位有权按照该约定解除劳动合同。规章制度规定：用人单位的规章制度也是用工管理的依据。如果规章制度中明确规定了旷工的处理方式，包括解除劳动合同的条件，且该规章制度已经履行了民主程序并告知了劳动者，那么用人单位也可以按照规章制度的规定解除劳动合同。法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在劳动合同和规章制度对旷工没有作出约定或规定的情况下，用人单位可以依据此规定，在劳动者旷工时间超出合理范围时，以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。但需要注意的是，旷工多久可以视为严重违反劳动纪律，法律暂无明文规定，部分地区可能有地方性解释或实际案例作为参考。二、不得解除劳动合同的情形在提离职期间旷工，并不意味着用人单位可以无条件解除劳动合同。以下是一些不得解除劳动合同的情形：劳动者有正当理由请假：如劳动者家人生病、去世、结婚等正当理由请假，用人单位不予批准，且劳动者因此旷工的，用人单位不得以此为由解除劳动合同。劳动者非因自身原因或过错导致的旷工：如劳动者突发疾病、遭遇意外伤害等情形导致的旷工，用人单位也不得解除劳动合同。但需要注意的是，对于劳动者因违法被行政拘留的情形，多数法院视为劳动者因自身原因导致旷工，支持用人单位解除劳动合同。劳动者无法到岗的原因是用人单位造成的：如用人单位的门禁未对劳动者授权等导致劳动者无法到岗的情形，用人单位也不得以旷工为由解除劳动合同。三、解除劳动合同的程序要求即使劳动者存在旷工行为，且符合解除劳动合同的条件，用人单位在解除劳动合同时也需要履行一定的程序要求：收集并固定劳动者旷工的证据：用人单位需要收集能够证明劳动者旷工事实的证据，如考勤记录、监控录像等。对照规章制度评判劳动者旷工行为是否属于“严重违纪”：用人单位需要对照规章制度中的规定，评判劳动者的旷工行为是否达到了解除劳动合同的条件。将解除理由通知工会并征求工会意见：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会，并征求工会的意见。向劳动者发出《解除劳动合同通知书》并依法送达：用人单位需要向劳动者发出书面的《解除劳动合同通知书》，并依法送达给劳动者。综上所述，提离职期间旷工的处理需要依据劳动合同、规章制度以及法律规定来进行。用人单位在解除劳动合同时，不仅需要满足实体要件，还需要履行程序要件。如果用人单位在解除劳动合同时存在程序违法或实体要件不足的情形，可能会面临违法解除劳动合同的赔偿责任。因此，建议用人单位在处理此类问题时，务必谨慎行事，确保合法合规。

结论前置：提了离职两个星期不让走而直接旷工是不合法的。员工应依法行使辞职权利，避免采取旷工等极端方式，而是通过合法途径解决分歧。一、员工辞职的法定权利与程序根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者享有提前解除劳动合同的权利。具体而言：正式员工需提前三十日以书面形式通知用人单位；试用期员工则需提前三日通知。这意味着，员工在履行了上述通知义务后，即有权解除劳动合同，无需用人单位批准。因此，提了离职两个星期后，若已满足法定通知期限，员工即有权离职。二、单位拒绝辞职的应对策略尽管法律赋予了员工辞职的权利，但实践中用人单位可能出于各种原因拒绝员工的辞职申请。对此，员工应采取以下策略：保留证据：确保辞职通知已以书面形式送达用人单位，并保存相关凭证，如快递单号、电子邮件发送记录等，以证明已履行法定通知义务。协商沟通：尝试与用人单位进行友好协商，了解拒绝原因，并寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以协商确定一个具体的离职日期，以便用人单位有足够的时间安排工作交接。法律途径：若协商无果，员工可向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或向劳动监察部门投诉。在此过程中，员工应咨询专业律师（即向我咨询），以确保自己的合法权益得到充分保障。三、直接旷工的法律后果及风险选择直接旷工作为辞职方式，将带来一系列不利的法律后果和风险：违反劳动纪律：旷工被视为违反用人单位的劳动纪律和规章制度，可能导致扣除工资、奖金等处罚。严重违规风险：若旷工达到一定天数，可能构成严重违反规章制度，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。此外，旷工行为还可能被记录在个人档案中，对未来就业产生不利影响。影响社保、档案等：旷工离职未办理相关手续，可能导致社保、档案等方面出现问题，影响个人权益。例如，社保缴纳记录可能中断，影响未来的社保待遇；档案可能无法及时转出，影响新单位的入职手续等。四、建议的正确做法为避免不必要的法律风险，员工在辞职过程中应遵循以下正确做法：依法行使权利：严格按照法律规定的程序和时限提出辞职申请，确保自己的辞职行为合法有效。积极沟通协商：与用人单位保持良好沟通，寻求合理的解决方案。通过协商，可以达成双方都能接受的离职协议，避免不必要的纠纷。保留证据备查：确保所有辞职相关的书面证据得到妥善保存，以备不时之需。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。依法维权：如遇用人单位阻拦或侵犯合法权益的情况，应及时通过法律途径维护自己的合法权益。在此过程中，可以寻求专业律师的帮助（即向我咨询），以确保自己的权益得到充分保障。综上所述，提了离职两个星期不让走而直接旷工是不合法的。员工应依法行使辞职权利，避免采取旷工等极端方式，而是通过合法途径解决分歧。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。