针对您提出的“未与员工签定绩效标准怎么办”这一问题，虽然直接的行业规范或法律条文可能并未明确提及“绩效标准”的签订问题，但我们可以从劳动合同签订的相关法律原则出发，为您提供一些建议性的解答。

首先，需要明确的是，绩效标准通常是劳动合同或公司规章制度中的一部分，它规定了员工的工作目标、考核方式以及相应的奖惩措施。虽然法律没有明确规定必须单独签订绩效标准合同，但将绩效标准明确写入劳动合同或作为劳动合同的附件，对于保障员工权益、明确双方责任具有重要意义。

针对您当前的情况，即未与员工签订绩效标准，我建议您采取以下措施：

1. 立即与员工沟通：

   • 与员工进行坦诚的沟通，解释当前的情况，并表达公司愿意与员工共同制定和明确绩效标准的意愿。
   • 倾听员工的意见和建议，确保绩效标准的制定既符合公司的发展需求，又能体现员工的个人价值和贡献。

2. 制定或完善绩效标准：

   • 根据公司的业务特点和岗位要求，制定或完善具体的绩效标准。
   • 确保绩效标准具有可衡量性、可达成性和挑战性，以便员工能够清晰地了解自己的工作目标和考核标准。

3. 将绩效标准纳入劳动合同或作为附件：

   • 在与员工协商一致的基础上，将绩效标准明确写入劳动合同或作为劳动合同的附件。
   • 这样做可以确保绩效标准的法律效力和执行力，避免未来可能出现的纠纷。

4. 加强培训和宣传：

   • 对员工进行绩效标准的培训，确保他们充分理解并认同这些标准。
   • 通过内部宣传、会议等方式，让员工了解绩效标准的重要性和意义，激发他们的工作积极性和创造力。

5. 定期评估和调整：

   • 定期对绩效标准进行评估和调整，确保其与公司的发展战略和市场需求保持一致。
   • 根据员工的反馈和实际情况，对绩效标准进行必要的修改和完善，以提高其有效性和适用性。

此外，虽然直接的法律条文可能并未涉及绩效标准的签订问题，但用人单位未与员工签订书面劳动合同（包括其中的绩效标准部分）是违反《劳动合同法》的。根据该法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。因此，从合规性的角度出发，您也应尽快与员工签订或完善包含绩效标准的书面劳动合同。

希望以上建议能对您有所帮助。如果您在实施过程中遇到任何问题或需要进一步的法律支持，请随时咨询专业的法律人士或劳动保障部门。