酒店行业实行不定时工作制时，法定假日的工资计算及休假安排需分情况讨论，核心结论如下：

1. 法定假日的工资支付规则
   根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行不定时工作制的劳动者在法定假日工作的，不享受300%的加班工资，但用人单位需按劳动合同约定支付正常工资。

   • 例外情形：若地方性法规（如上海、深圳等地）明确规定不定时工作制在法定假日需支付加班费，则以地方规定为准。例如，深圳市《企业工资支付条例》要求不定时工作制员工在法定假日工作的，按不低于日工资300%支付报酬。
     
   • 操作建议：酒店需核查当地劳动法规，若地方无特殊规定，则无需支付法定假日加班费；若有规定，需严格遵守。

2. 法定假日的休假安排
   不定时工作制不免除用人单位安排劳动者休假的义务。根据《劳动法》第四十条，用人单位在法定假日应安排劳动者休假，但因行业特性（如酒店需24小时运营）无法安排休假的，需：

   • 事后补休：在法定假日后安排同等时间补休（如调休）；
     
   • 协商处理：与劳动者协商一致后，可灵活安排休假时间（如分段休假或累积休假）。
     
   • 风险提示：若既未安排补休也未支付加班费（地方有规定时），可能面临劳动监察处罚或劳动者主张权益的风险。

3. 劳动合同与规章制度的配套要求

   • 明确约定：劳动合同中需载明“实行不定时工作制”及“法定假日工资支付标准”；
     
   • 民主程序：若通过规章制度规定法定假日安排，需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定；
     
   • 公示告知：规章制度需向劳动者公示或送达，避免因程序瑕疵导致条款无效。

总结建议：酒店行业需结合行业特性与地方规定，通过劳动合同明确工资支付标准，并建立灵活的休假补休机制。若涉及地方特殊规定，建议优先适用地方标准以降低法律风险。如有具体操作疑问，可进一步向我咨询。