劳动合同断断续续签订的情况下，法律后果及计算方式需根据具体情形判断，主要分为以下两种情况：

1. 用人单位故意分段签订合同以规避法律责任
   若用人单位通过多次签订短期合同（如每年一签）的方式，意图规避签订无固定期限劳动合同的义务，或逃避经济补偿金支付责任，可能面临以下法律后果：

   • 无固定期限合同强制签订：根据《劳动合同法》第14条，若劳动者在同一单位连续工作满10年，或连续订立两次固定期限合同后续订的，劳动者提出签订无固定期限合同的，用人单位必须签订。若用人单位拒绝，需支付双倍工资差额（自应当签订无固定期限合同之日起计算）。
     
   • 经济补偿金累计计算：合同终止或解除时，经济补偿金按劳动者在本单位的工作年限计算，每满1年支付1个月工资。若用人单位通过分段签订合同掩盖连续工作年限，劳动者可主张将所有合同期限合并计算工作年限，要求补偿金。
     
   • 行政处罚风险：若用人单位存在恶意规避行为，劳动行政部门可责令改正，甚至处以罚款。

2. 因客观原因导致合同间断（如劳动者离职后重新入职）
   若劳动合同间断是由于劳动者主动离职、用人单位合法解除合同（如劳动者严重违纪），或双方协商一致终止合同后重新签订，则法律后果如下：

   • 工作年限重新计算：经济补偿金、年休假等权益通常按新合同签订之日起重新计算工作年限。但需注意：
     
     • 若劳动者离职后短期内（如6个月内）重新入职，且原合同终止非因劳动者过错，部分地区法院可能支持合并计算工作年限（需结合地方规定）；
       
     • 若用人单位在原合同终止后未支付经济补偿金，劳动者在重新入职后被解除合同时，可主张将原合同工作年限合并计算补偿金。
       
   • 无固定期限合同触发条件重置：每次重新签订合同后，需重新满足“连续工作满10年”或“连续订立两次固定期限合同”的条件，才能主张签订无固定期限合同。

实务建议：

• 对劳动者：保留所有劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，以证明实际工作年限；若发现用人单位恶意分段签订合同，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 对用人单位：避免通过分段签订合同规避法律责任，否则可能面临支付双倍工资、补偿金及行政处罚的风险；若需调整用工形式，建议通过合法协商或采用劳务派遣、非全日制用工等合规方式。
  

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