关于“缓刑前30年单位知道会怎样”的问题，核心结论取决于单位知晓后的具体反应及法律后果，以下分情况说明：
单位知晓缓刑记录后的常规反应
根据《刑事诉讼法》及相关司法解释，缓刑属于刑事处罚的一种，但不同于实刑，其核心特征是“附条件不执行原判刑罚”。若单位在招聘、晋升或日常管理中通过合法途径（如背景调查、个人申报）知晓员工30年前的缓刑记录，法律上不禁止单位因此采取合理措施。例如：
- 若单位规章制度明确将“曾受刑事处罚”列为解除劳动合同或不予晋升的条件，且该制度经民主程序制定并公示，单位可能据此解除合同或调整岗位；
- 若单位无明确规定，或缓刑记录与当前岗位无直接关联（如员工已退休、岗位不涉及特殊资质要求），单位通常无权直接处罚，但可能通过内部管理措施（如调整工作内容）间接影响员工。
法律对缓刑记录的保护与限制
- 时间效力：我国《刑法》未规定缓刑记录的消除期限，但根据《关于建立犯罪人员犯罪记录制度的意见》，犯罪记录（含缓刑）会永久存入个人档案。不过，若员工在缓刑考验期满后未再犯罪，且符合《刑事诉讼法》第286条规定的“犯罪时不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚”或“因情节轻微免予刑事处罚”等情形，可申请封存犯罪记录（但缓刑本身不直接触发封存，需满足其他条件）。
- 就业歧视禁止：根据《就业促进法》，用人单位不得以“曾受刑事处罚”为由拒绝录用劳动者，除非法律、行政法规明确规定该岗位禁止此类人员从事（如法官、检察官、公务员等）。若单位仅因30年前的缓刑记录拒绝录用或解雇，员工可主张单位违法，要求继续履行合同或赔偿。
单位可能采取的合法与非法措施
- 合法措施：单位可要求员工说明缓刑原因、考验期表现等，作为内部管理参考；若缓刑涉及贪污、贿赂等职务犯罪，单位可能根据《公司法》《证券法》等规定调整其职务（如禁止担任董事、高管）。
- 非法措施：若单位以“缓刑记录”为由公开贬损员工人格、降低薪酬或强制调岗，且无合理依据，可能构成侵犯名誉权或违法解除劳动合同，员工可依法维权。
建议：
- 若单位已知晓缓刑记录，员工可主动沟通，说明缓刑性质（如“非实刑”“考验期表现良好”）及当前岗位无关联性，争取单位理解；
- 若单位因此采取不利措施，员工可先通过内部申诉解决；若无效，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张单位违法；
- 若涉及隐私泄露（如单位非法获取缓刑记录），员工可依据《民法典》第1032条要求单位停止侵害、赔礼道歉并赔偿损失。
总结：单位知晓30年前的缓刑记录后，法律不禁止其采取合理管理措施，但措施需符合规章制度且无就业歧视。员工若认为单位行为违法，可通过法律途径维权。如有具体案情，可进一步向我咨询。