单位是否会因此作出处理以及如何处理，需分情况讨论，具体如下：
若单位此前并不知晓该缓刑记录
根据《刑法》及相关规定，缓刑属于刑事处罚的一种执行方式，属于有犯罪记录的情形。但我国法律并未强制要求个人必须主动向单位披露此类信息（特殊岗位如公务员、教师、金融从业者等除外）。若单位此前并不知情，且该岗位不涉及需要政审或无犯罪记录证明的情形，单位可能不会主动发现该记录，自然也不会因此作出处理。
若单位通过背景调查或司法途径发现该记录
单位发现后如何处理，需结合岗位性质、单位规章制度及劳动合同约定综合判断：
- 普通岗位：若岗位不涉及国家秘密、商业秘密或特殊安全要求，单位通常无权仅因缓刑记录直接解除劳动合同。但单位可能以“隐瞒重要信息”为由，主张劳动者违反诚信原则，进而调整岗位或解除合同（需符合《劳动合同法》中“严重违反规章制度”或“不能胜任工作”等法定情形）。
- 特殊岗位：若岗位属于公务员、法官、检察官、警察、教师、金融从业者等需政审或无犯罪记录证明的职位，根据《公务员法》《教师法》等规定，单位有权解除劳动合同或不予录用，因缓刑记录属于“受过刑事处罚”的情形，直接违反相关岗位的任职条件。
- 单位规章制度：若单位规章制度明确规定“隐瞒犯罪记录属于严重违纪”，且该制度已通过民主程序制定并公示，单位可能以此为由解除合同（但需注意，规章制度不得违反法律强制性规定）。
法律风险提示
- 劳动者义务：若劳动合同或入职登记表中明确要求劳动者如实披露犯罪记录，劳动者未披露可能构成违约，单位有权追究责任。
- 单位权利边界：单位不得以“有犯罪记录”为由歧视劳动者，除非法律明确禁止该类人员从事相关岗位。若单位无正当理由解除合同，劳动者可主张违法解除赔偿金（2N）。
- 时效问题：缓刑记录本身不会因时间推移而消除，但若单位在知道或应当知道该记录后超过一年未处理，可能面临“超过仲裁时效”的风险（具体需结合地方规定）。
建议：若您担心单位发现该记录，可提前评估岗位性质及单位规章制度，必要时主动与单位沟通（如岗位不涉及特殊要求，可强调缓刑已执行完毕且未再犯罪，争取单位理解）。若单位已因此作出不利处理，可进一步向我咨询具体维权方案。