结论前置：国企单位职工不能上岗，到手工资不一定为零，具体取决于不能上岗的原因、单位规章制度以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：

1. 因单位原因导致职工不能上岗

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产、歇业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。
   • 具体分析：如果是因为国企单位自身的原因（如经营困难、重组、停产等）导致职工不能上岗，那么单位应当按照上述规定支付职工工资或生活费，而不是直接让职工到手工资为零。

2. 因职工个人原因导致不能上岗

   • 法律背景：如果职工因个人原因（如请假、旷工、违反单位规章制度等）导致不能上岗，那么单位有权根据规章制度扣除相应工资或采取其他管理措施。
   • 具体分析：在这种情况下，职工到手工资为零的可能性存在，但并非绝对。单位扣除工资必须合法合规，不能随意扣除或全部扣除。如果单位规章制度中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以按照规章制度执行。但即便如此，单位也应确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准（如果职工提供了正常劳动的话）。

3. 特殊情况下的工资支付

   • 法律背景：对于某些特殊情况（如职工患病或非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期等），法律法规对工资支付有特别规定。
   • 具体分析：在这些特殊情况下，即使职工不能上岗，单位也应按照法律法规的规定支付工资或相关待遇。例如，职工患病或非因工负伤在规定的医疗期内，单位应按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付病假工资或疾病救济费。

法律建议：

• 如果您作为国企单位职工遇到不能上岗且到手工资为零的情况，首先应了解不能上岗的具体原因。
• 查阅单位规章制度以及相关法律法规，判断单位的行为是否合法合规。
• 如果认为单位的行为违法或不合理，可以与单位进行协商沟通，寻求解决方案。
• 如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 如果单位违法扣除工资或未支付生活费，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的裁决，要求单位补发工资或支付赔偿金。
• 如果职工因个人原因导致不能上岗且违反单位规章制度，可能面临单位的纪律处分或解除劳动合同等后果。但即便如此，单位也应确保处理过程合法合规，不侵犯职工的合法权益。