劳动合同中单位固定加班费需满足以下必要条件：

1. 符合法律法规的强制性规定
   根据《劳动法》第四十四条，加班费计算基数和比例有明确要求：

   • 工作日加班：不低于工资的150%；
     
   • 休息日加班且未补休：不低于工资的200%；
     
   • 法定节假日加班：不低于工资的300%。
     若劳动合同中固定的加班费低于上述标准，即使劳动者签字同意，该条款也可能因违反法律强制性规定而被认定无效。

2. 明确约定加班费计算基数
   单位需在合同中清晰约定加班费的计算基数（如基本工资、岗位工资等），且该基数需合理。若未约定或约定模糊（如仅写“按公司规定”），可能引发争议。实践中，法院通常会以劳动者正常工作时间工资作为计算基数，但若合同明确约定且不违反最低工资标准，可能被认可。

3. 劳动者自愿同意并签字确认
   固定加班费条款需经劳动者书面同意（如劳动合同中明确约定或单独签署补充协议）。若单位单方面制定规则或通过格式条款强制约定，可能因未履行告知义务或显失公平而被撤销。

4. 不得排除劳动者主张差额的权利
   即使合同约定了固定加班费，若劳动者能证明实际加班时间或工资基数与合同不符（如单位未足额支付），仍可要求补足差额。因此，单位需确保加班记录、工资发放记录等证据完整，以避免后续纠纷。

5. 符合地方性法规或行业惯例
   部分地区可能对加班费有更严格的规定（如北京、上海等地要求加班费计算基数包含奖金、津贴等）。单位需结合当地政策调整合同条款，避免因地方差异导致条款无效。

风险提示：

• 固定加班费条款易被认定为“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”的无效条款，尤其是当单位通过该条款规避法定加班费支付义务时。
  
• 建议单位在约定固定加班费时，同步明确加班审批制度（如未经审批的加班不支付加班费），以平衡双方权益。
  

如有具体合同条款或实际案例需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。