若外包公司单方面调岗，劳动者有权拒绝，并可依据具体情况采取以下措施维护自身权益：
核查劳动合同与规章制度
首先需确认劳动合同中是否明确约定了工作岗位、工作内容及调岗条款。若合同未约定调岗权或约定需双方协商一致，公司单方面调岗可能构成违约。同时，检查公司规章制度是否经过民主程序制定且已公示，若调岗依据的制度本身违法或未告知劳动者，则不具有约束力。
判断调岗的合理性
即使合同或制度赋予公司调岗权，也需满足以下条件才属合法：
- 必要性：调岗需基于生产经营需要（如部门撤销、项目终止），而非惩罚或变相逼迫离职；
- 关联性：新岗位应与原岗位工作内容、技能要求、薪酬待遇等具有合理性关联，避免恶意调岗（如将技术岗调至保洁岗）；
- 程序正当：公司应提前与劳动者协商，并出具书面调岗通知，说明理由及调整后的岗位条件。
若调岗明显不合理（如降薪、侮辱性调岗、与专业完全不匹配），劳动者有权拒绝，并可主张公司违法调岗。
应对措施与维权路径
- 书面拒绝调岗：通过邮件、微信等方式明确告知公司“不同意单方面调岗”，并保留证据；
- 继续在原岗位出勤：若公司以“旷工”为由解除合同，劳动者可主张公司违法解除，要求赔偿金（2N）；
- 申请劳动仲裁：若公司强行调岗或以不接受调岗为由克扣工资、解除合同，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张：
- 恢复原岗位；
- 补发工资差额；
- 违法解除赔偿金（若被辞退）。
特殊情形提示
- “客观情况重大变化”调岗：若公司因经营困难、搬迁等客观原因需调岗，仍需与劳动者协商，协商不成可支付经济补偿（N）后解除合同，但不得直接强制调岗；
- “三期”女职工保护：孕期、产期、哺乳期女职工的岗位调整需符合医疗机构证明，且不得降低工资、福利，否则劳动者可拒绝并投诉。
行动建议：
- 立即收集劳动合同、调岗通知、工资条等证据；
- 向公司发送书面异议，明确拒绝调岗；
- 若公司持续施压，尽快咨询律师并启动劳动仲裁程序。
如有进一步细节（如调岗是否降薪、公司是否出具书面通知等），可向我补充说明，以便更精准分析。