关于待岗工资低于最低工资标准是否合法的问题，这需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。

首先，我们要明确的是，待岗期间的工资支付并非随意而定，而是需要遵循一定的法律法规和劳动合同约定。根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产时，工资支付有明确的规定：

1. 在一个工资支付周期内：如果待岗时间未超过一个工资支付周期（这通常是一个月，但具体可能因地区或单位规定而异），用人单位应按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资，这包括底薪和其他应得报酬。在这种情况下，如果底薪本身就不低于劳动合同规定的标准，那么支付底薪是合法的。

2. 超过一个工资支付周期：

   • 如果劳动者在待岗期间提供了正常劳动（如远程办公、参与培训等），那么用人单位应支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬。此时，如果仅支付底薪且底薪低于最低工资标准，那么这种做法是不合法的。
   • 如果劳动者没有提供正常劳动，用人单位可以按照不低于当地最低工资标准的70%或80%（具体比例根据地方规定）支付劳动者基本生活费。在这种情况下，如果底薪低于这一标准，且没有与劳动者达成特别约定或集体合同约定以底薪作为待岗期间的生活费标准，那么仅支付底薪也是不合法的。

此外，还有一些特殊情况需要考虑：

• 协商一致：如果用人单位与劳动者就待岗期间的工资待遇达成了一致意见，并签订了书面协议，那么按照协议约定的标准支付工资是合法的。这意味着，即使底薪低于最低工资标准，但如果双方已经协商一致并签订了协议，那么这种做法也是被允许的。

• 企业经济状况：虽然企业经营困难可能导致无法按时足额支付工资，但这并不构成克扣或无故拖欠工资的法定理由。用人单位仍需遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受侵害。如果企业确实面临经济困难，应与劳动者进行协商，寻求合理的解决方案。

综上所述，待岗工资低于最低工资标准是否合法，取决于待岗时间、劳动者是否提供正常劳动、地方规定以及双方协商情况等多种因素。因此，在判断时，我们需要综合考虑这些因素，并依据相关法律法规和劳动合同约定来做出判断。如果用人单位的行为违反了相关法律法规或劳动合同约定，劳动者有权向相关部门投诉或寻求法律援助。