结论前置：单位因员工请一个月假就扣掉全年绩效的做法，一般是不合理的，具体分析如下：
一、从劳动合同和规章制度的角度分析
劳动合同约定：
- 劳动合同是员工与单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了请假与绩效扣除的关系，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可能依据合同约定进行绩效扣除。但通常情况下，劳动合同不会如此详细且不合理地规定请假与全年绩效的关系。
单位规章制度：
- 单位规章制度是单位为了维护正常的工作秩序而制定的内部规则。如果规章制度中规定了请假超过一定天数就扣除全年绩效，且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知员工，那么单位可能依据规章制度进行绩效扣除。然而，这种规定往往因显失公平而难以得到法律的支持，特别是当请假是出于合理原因（如病假、产假等）时。
二、从法律法规的角度分析
劳动法相关规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，员工享有休息休假的权利，单位应当保障员工的合法权益。单位不得随意扣除员工的工资或绩效，除非有明确的法律依据或合同约定。
- 如果单位因员工请假而扣除全年绩效，这实际上是对员工休息休假权利的侵犯，也是对员工劳动成果的不合理剥夺。
绩效管理的合理性：
- 绩效管理应当遵循公平、公正、公开的原则，与员工的工作表现、工作成果等直接相关。单位不能将请假等非工作表现因素作为绩效扣除的依据，否则将破坏绩效管理的公正性和合理性。
三、从实际操作和合理性的角度分析
请假与绩效的关系：
- 请假是员工因个人原因（如病假、事假、产假等）暂时离开工作岗位的行为。请假本身并不直接反映员工的工作表现或工作成果，因此不应作为绩效扣除的直接依据。
- 单位如果希望通过绩效管理来激励员工，应当设置与工作表现、工作成果等直接相关的绩效指标，而不是将请假等非工作表现因素纳入绩效管理范围。
合理扣除绩效的情况：
- 在某些特殊情况下，如员工因个人原因（如旷工、迟到早退等）严重影响工作进度或工作质量时，单位可能根据规章制度或劳动合同约定扣除部分绩效。但这种情况与请假是不同的，且扣除的绩效应当与员工的过错程度相适应。
四、建议与措施
与单位沟通：
- 如果员工认为单位扣除全年绩效的做法不合理，可以首先与单位进行沟通，了解扣除绩效的具体原因和依据，并尝试协商解决。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 如果沟通无果，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求单位恢复被扣除的绩效或给予相应的经济补偿。如果对劳动仲裁结果不满，还可以向人民法院提起诉讼。
总结来说，单位因员工请一个月假就扣掉全年绩效的做法，一般是不合理的。员工有权维护自己的合法权益，如果遇到这种情况，可以积极与单位沟通或寻求法律途径解决。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。