结论：请假三天扣完当月绩效是否合理，需结合公司规章制度、劳动合同约定及地方性法规综合判断，不能一概而论。 以下从三个角度展开分析：

1. 从公司规章制度角度

根据《劳动合同法》第四条，用人单位有权依法制定规章制度，但需满足两个条件：

• 程序合法：需经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定，并公示或告知劳动者；
  
• 内容合法：不得违反法律强制性规定（如最低工资标准、休息休假权等）。
  

若公司规章制度明确规定“请假三天扣完当月绩效”，且该制度已履行民主程序并公示，则可能被认定为合法。但需注意：

• 合理性审查：若扣罚导致劳动者实际工资低于当地最低工资标准，或扣罚比例明显超出合理范围（如绩效占工资比例过高），可能因“显失公平”被认定无效；
  
• 例外情形：若请假属于法定带薪休假（如病假、婚假等），公司无权扣减绩效工资。

2. 从劳动合同约定角度

若劳动合同中明确约定“请假三天扣完当月绩效”，需审查该条款是否有效：

• 格式条款效力：若该条款为用人单位预先拟定且未与劳动者协商，可能被认定为格式条款。根据《民法典》第四百九十七条，若条款“提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利”，则该条款无效；
  
• 显失公平原则：即使劳动者签字同意，若扣罚比例明显超出行业惯例或合理范围（如绩效占工资50%以上），可能因“显失公平”被撤销。

3. 从地方性法规角度

部分地区对工资扣减有特殊规定，需结合当地政策判断：

• 北京、上海等地：规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%”；
  
• 广东地区：明确“用人单位不得克扣劳动者工资，除法定情形外，扣减工资需与劳动者协商一致”。
  

若地方性法规对扣减比例或情形有更严格限制，公司规章制度或劳动合同中的约定可能因违反地方性法规而无效。

行动建议

1. 核查依据：要求公司出示规章制度、劳动合同中关于绩效扣减的条款，并确认其是否履行民主程序及公示义务；
   
2. 计算比例：统计扣减后实际工资是否低于当地最低工资标准，或扣减比例是否超过合理范围（如绩效占工资20%以下通常被认为合理）；
   
3. 协商或投诉：若认为扣减不合理，可先与公司协商；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步疑问（如具体地区政策、扣减比例计算等），可直接向我咨询。