结论前置：
- 一般情况下，在职未足额发年假不能直接作为被迫离职的理由，但若用人单位既不安排年休假又不支付相应报酬，且经劳动者提出后仍未改正，可能构成“未及时足额支付劳动报酬”的情形，此时劳动者在依法履行通知义务后，有权解除劳动合同并要求经济补偿。
- 具体是否构成被迫离职并获得经济补偿，需结合当地法律法规和司法实践来判断，不同地区可能存在差异。
法律背景与分析：
年休假权益的法定性：
年休假是劳动者的法定权益，受到《职工带薪年休假条例》等法律法规的明确保护。用人单位应当保证职工享受年休假，若未安排且未支付相应报酬，则可能侵犯了劳动者的合法权益。
劳动合同解除与经济补偿的依据：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的，劳动者可以解除劳动合同。若用人单位既不安排年休假又不支付相应报酬，且经劳动者提出后仍未改正，这种行为可能被视为“未及时足额支付劳动报酬”，从而触发劳动者的劳动合同解除权及经济补偿请求权。
操作建议与注意事项：
- 证据收集：劳动者应收集能证明自己享有年休假权益却未被安排休假，以及单位未支付相应报酬的证据，如考勤记录、工资条、沟通记录等。这些证据在后续的劳动仲裁或诉讼中将起到关键作用。
- 书面通知：在决定离职前，劳动者应以书面形式向用人单位发出解除劳动合同的通知，明确指出用人单位的违法行为，并依据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。这是确保劳动者权益的重要步骤。
- 协商与投诉：建议劳动者先与用人单位协商，尝试通过沟通解决纠纷。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉举报，或依法申请劳动仲裁。劳动仲裁是解决劳动纠纷的一种有效方式，具有程序简便、效率较高的特点。
- 地区差异：需注意的是，不同地区的司法实践中对于“未休年休假工资是否属于劳动报酬”及能否以此为由解除劳动合同并获得经济补偿的认定可能存在差异。因此，在处理此类问题时，劳动者应结合当地的法律法规和司法裁判尺度来综合判断。
可能的法律后果：
- 若劳动者能够证明用人单位存在未安排年休假且未支付相应报酬的行为，且该行为构成“未及时足额支付劳动报酬”，则劳动者在依法履行通知义务后，有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。
- 经济补偿的计算通常依据劳动者在用人单位的工作年限和月工资标准来确定。具体计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资。但需注意，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且有一定上限规定。
总结与建议：
虽然在职未足额发年假不能直接作为被迫离职的理由，但若用人单位存在严重违反劳动法规定的行为，如长期不安排年休假且不支付相应报酬，劳动者在依法履行了通知义务后，是有权选择解除劳动合同并要求经济补偿的。在实际操作中，建议劳动者充分收集证据，明确自己的权益，并在必要时寻求法律帮助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。