结论前置：用人单位未按规定给予劳动者年休假，且在劳动者提出后仍未安排或未支付相应报酬的，劳动者在依法履行通知义务后，有权解除劳动合同并要求经济补偿，但具体还需结合当地法律法规和司法实践来判断。以下从不同角度进行分析：
法律角度
年休假权益的法定性：
- 年休假是劳动者的法定权益，受《职工带薪年休假条例》等法律法规保护。单位应保证职工享受年休假，若未安排且未支付相应报酬，则可能侵犯劳动者权益。
劳动合同解除与经济补偿的依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的，劳动者可以解除劳动合同。这里的“劳动报酬”在广义上可以理解为包括劳动者应享有的各项福利待遇，虽然年休假工资是否直接等同于“劳动报酬”在司法实践中可能存在争议，但若用人单位既不安排年休假又不支付相应报酬，这种行为性质恶劣，可能被视为“未及时足额支付劳动报酬”的一种表现，从而触发劳动合同解除权及经济补偿请求权。
操作建议与注意事项
证据收集：
- 劳动者应收集能证明自己享有年休假权益却未被安排休假，以及单位未支付相应报酬的证据，如考勤记录、工资条、沟通记录等。这些证据将有助于在后续的法律程序中证明用人单位的违法行为。
书面通知：
- 在决定离职前，劳动者应以书面形式向用人单位发出解除劳动合同的通知，明确指出用人单位的违法行为，并依据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。书面通知应保留好副本，以备后续使用。
协商与投诉：
- 建议劳动者先与用人单位协商，尝试通过沟通解决纠纷。若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者依法申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
地区差异：
- 需注意的是，不同地区的司法实践中对于“未休年休假工资是否属于劳动报酬”及能否以此为由解除劳动合同并获得经济补偿的认定可能存在差异。因此，在处理此类问题时，劳动者应结合当地的法律法规和司法裁判尺度来综合判断。例如，有些地区可能明确将未休年休假工资视为劳动报酬的一部分，而有些地区则可能持不同观点。
可能的法律后果
- 如果劳动者能够证明用人单位存在未安排年休假且未支付相应报酬的违法行为，并且依法履行了通知义务，那么劳动者有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常根据劳动者在用人单位的工作年限和月工资来确定。
- 如果用人单位能够证明其已经安排了年休假或者已经支付了相应报酬，或者劳动者无法提供充分证据证明用人单位的违法行为，那么劳动者可能无法获得经济补偿，甚至可能面临因擅自离职而承担违约责任的风险。
总结：虽然不给年休假并不能直接作为被迫离职的理由，但若用人单位存在长期不安排年休假且不支付相应报酬等严重违反劳动法规定的行为，劳动者在依法履行了通知义务后，是有权选择解除劳动合同并要求经济补偿的。在实际操作中，建议劳动者根据自身情况，结合当地法律法规和司法实践，谨慎处理此类问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。