企业裁员时选择裁正式工而不裁劳务派遣工，这一行为本身并不直接构成违法，但具体是否合法需根据多种因素综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 劳务派遣与正式工的法律地位差异：

   • 劳务派遣工与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣至用工单位工作。他们的劳动关系是与劳务派遣公司建立的，而非直接与用工单位。
   • 正式工则是直接与用工单位签订劳动合同，建立劳动关系。
   • 因此，从法律地位上看，劳务派遣工与正式工在用工单位中的身份和权益保障存在差异。

2. 裁员合法性的判断标准：

   • 裁员程序：企业裁员需遵循法定程序，如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等。若企业未遵循这些程序，则裁员行为可能违法。
   • 裁员理由：企业裁员需有合法理由，如经营困难、转产、重大技术革新等。若企业无法提供充分证据证明裁员理由的合法性，则裁员行为可能违法。
   • 优先留用原则：在裁员时，企业应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的员工。若企业未遵循这一原则，则裁员行为可能违法。

3. 劳务派遣工在裁员中的特殊保护：

   • 虽然劳务派遣工与用工单位不直接建立劳动关系，但他们在用工单位工作期间仍享有劳动法规定的各项权益。
   • 若用工单位在裁员时未考虑劳务派遣工的实际情况，如未与劳务派遣公司协商、未给予劳务派遣工应有的补偿等，则可能构成对劳务派遣工权益的侵害。

4. 具体情境下的合法性判断：

   • 若企业裁员程序合法、理由充分，且遵循了优先留用原则，同时与劳务派遣公司就劳务派遣工的裁员事宜进行了妥善协商，并给予了劳务派遣工应有的补偿，则企业裁员时选择裁正式工而不裁劳务派遣工的行为可能是合法的。
   • 若企业裁员程序违法、理由不充分，或未遵循优先留用原则，或未与劳务派遣公司协商、未给予劳务派遣工应有的补偿等，则企业裁员时选择裁正式工而不裁劳务派遣工的行为可能是违法的。

建议：

• 对于企业而言，在裁员时应严格遵守劳动法律法规的规定，确保裁员程序的合法性和裁员理由的充分性。同时，应与劳务派遣公司就劳务派遣工的裁员事宜进行妥善协商，并给予劳务派遣工应有的补偿。
• 对于劳务派遣工而言，若认为自己在裁员过程中权益受到侵害，可以向劳务派遣公司或用工单位提出异议，并寻求法律援助或向劳动行政部门投诉。

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