领导用病假衡量绩效，这一做法是否违法，需分情况讨论：
若病假期间不计入绩效考核周期，或虽计入但已合理调整绩效目标：
- 在这种情况下，领导的做法通常不违法。因为病假是员工因健康原因无法工作的合法假期，如果公司在制定绩效考核制度时，已经考虑到病假对工作的影响，并合理调整了绩效目标或考核方式，比如将病假期间排除在绩效考核周期之外，或者根据病假时长相应调整绩效指标，那么这种做法是合理的，不构成违法。
若病假期间被直接计入绩效考核周期，且未合理调整绩效目标，导致员工因病假而绩效不达标：
- 在这种情况下，领导的做法可能违法。因为病假是员工的合法权益，公司不能因员工行使这一权利而对其进行不公平的对待。如果公司将病假期间直接计入绩效考核周期，且未根据病假情况合理调整绩效目标，导致员工因病假而无法达到原定的绩效标准，进而受到不公平的处罚或影响薪酬、晋升等，那么这种做法可能违反了劳动法的相关规定，侵犯了员工的合法权益。
法律背景与建议：
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，员工享有病假的权利，公司应当保障员工的这一权益。同时，公司在制定绩效考核制度时，应当遵循公平、公正、合理的原则，不得因员工行使合法权益而对其进行不公平的对待。
- 建议：如果你认为领导用病假衡量绩效的做法违法，或者因此受到了不公平的对待，你可以先与公司进行沟通协商，表达你的诉求和理由。如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 如果公司的做法确实违法，那么公司可能需要承担相应的法律责任，比如支付经济补偿、恢复员工名誉等。同时，员工也可能因此获得相应的赔偿或补偿。
进一步思考：
- 在实际操作中，如何界定“合理调整绩效目标”可能是一个复杂的问题。这需要根据具体情况进行判断，比如病假的时长、对工作的影响程度、公司的业务性质等。因此，在遇到类似问题时，建议你咨询专业的法律人士，以便更准确地判断公司的做法是否合法，并维护自己的合法权益。
如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会尽我所能为你提供专业的法律意见。