结论：离职后收尾工作部分是否应当支付提成工资，这主要取决于劳动合同中的约定、公司规章制度以及实际工作情况。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与规章制度的角度：

   • 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了提成工资的计算方式和支付条件，且离职后的收尾工作属于劳动合同约定的工作范围内，那么员工有权要求公司按照合同约定支付提成工资。
   • 公司规章制度：若公司规章制度中有关于提成工资的具体规定，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么这些规定将作为判断是否应支付提成工资的依据。如果收尾工作符合规章制度中提成工资的支付条件，公司应当支付。

2. 实际工作情况的角度：

   • 收尾工作的性质：如果收尾工作是员工在离职前已经承接并正在进行中的项目的一部分，且该项目的完成与员工的提成工资直接相关，那么员工有权要求公司支付与收尾工作相对应的提成工资。
   • 工作量的认定：对于收尾工作的具体工作量，如果双方存在争议，可以通过协商、调解或诉讼等方式进行认定。在认定过程中，应充分考虑工作的实际难度、所需时间以及员工在收尾工作中的贡献等因素。

3. 法律法规的角度：

   • 《劳动法》与《劳动合同法》：根据相关法律法规，员工有权获得与其劳动成果相对应的报酬。如果离职后的收尾工作构成了员工劳动成果的一部分，且该劳动成果与提成工资直接相关，那么公司应当支付相应的提成工资。
   • 公平原则：在处理此类纠纷时，还应遵循公平原则。如果公司拒绝支付提成工资，而员工能够证明收尾工作与其提成工资直接相关，且公司无法提供合理的拒绝支付理由，那么法院或仲裁机构可能会倾向于支持员工的诉求。

建议：

• 在离职前，员工应与公司就提成工资的支付问题进行明确沟通，并尽可能将相关约定写入劳动合同或公司规章制度中。
• 如果离职后公司拒绝支付提成工资，员工可以先与公司进行协商，尝试通过友好方式解决纠纷。
• 如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果员工能够证明离职后的收尾工作与其提成工资直接相关，且公司无法提供合理的拒绝支付理由，那么公司可能会面临支付提成工资及可能产生的滞纳金或赔偿金等法律后果。
• 如果员工无法提供充分证据证明其主张，或者公司能够证明收尾工作不属于提成工资的支付范围，那么员工可能会面临无法获得提成工资的风险。

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