结论前置：签订无固定期限劳动合同后，若劳动者确实不能胜任工作，用人单位在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同，但需依法支付经济补偿。
一、法律依据与解雇条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这一规定同样适用于签订无固定期限劳动合同的劳动者。
二、解雇程序与经济补偿
解雇程序：
- 用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。
- 在解雇前，用人单位应确保劳动者确实不能胜任工作，并已经过培训或调整工作岗位，且仍不能胜任。
经济补偿：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
三、实际操作中的注意事项
证据收集：
- 用人单位在解雇劳动者前，应收集充分的证据证明劳动者不能胜任工作，如绩效考核结果、培训记录、调整工作岗位的证明等。
程序合规：
- 解雇程序必须合法合规，包括提前通知工会或全体职工（如适用）、提前三十日书面通知劳动者或支付代通知金等。
经济补偿计算：
- 经济补偿金的计算基数应包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，确保计算准确无误。
四、特殊情形说明
- 试用期不胜任：虽然试用期内的解雇条件与无固定期限劳动合同的解雇条件有所不同，但若劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位同样可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿（但需提供充分证据）。不过，这一情形并不直接适用于签订无固定期限劳动合同的劳动者，除非双方在合同中另有约定或试用期条款延续至无固定期限劳动合同中。
- 医疗期满后不胜任：若劳动者患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位同样可以解除劳动合同并支付经济补偿。
五、法律后果与风险防范
- 违法解雇的后果：如果用人单位不存在法定辞退理由而单方面解除劳动合同，即构成违法解雇，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 风险防范：为避免法律纠纷和经济赔偿，用人单位在解雇劳动者前应充分评估解雇的合法性和合理性，确保解雇程序合规、证据充分。
总结：签订无固定期限劳动合同后，若劳动者确实不能胜任工作，用人单位在经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，可以依法解除劳动合同并支付经济补偿。但用人单位在解雇过程中应确保合法合规，避免引发法律纠纷和经济赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。