退休返聘人员出差期间病故，其法律性质认定及权益处理需分情况讨论，核心结论如下：

1. 劳动关系与劳务关系的区分是关键前提
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，退休人员返聘通常视为劳务关系（除非单位与其签订书面劳动合同并缴纳社保）。若构成劳务关系，则不适用《工伤保险条例》，无法认定工伤；若被认定为劳动关系（如未享受养老保险待遇且单位未提出终止关系），则可能适用工伤认定。

2. 若为劳务关系：按人身损害赔偿处理

   • 责任划分：根据《民法典》第一千一百九十二条，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方过错承担责任。若病故与工作无直接因果关系（如自身疾病突发），单位一般无过错，但需承担公平责任（如适当补偿）；若单位未提供必要安全保障（如未安排合理休息、未配备急救措施），可能需承担部分赔偿责任。
     
   • 赔偿范围：包括丧葬费、被扶养人生活费、死亡补偿费等，具体标准参照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》。

3. 若为劳动关系：按工伤处理

   • 工伤认定：根据《工伤保险条例》第十五条，职工在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的，视同工伤。出差期间属于“工作时间和工作岗位”的延伸，若满足条件可认定工伤。
     
   • 赔偿标准：包括一次性工亡补助金（上年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍）、丧葬补助金（6个月统筹地区上年度职工月平均工资）、供养亲属抚恤金等。

4. 实务建议

   • 单位：应与返聘人员签订书面劳务协议，明确权利义务；为高风险岗位购买商业保险（如雇主责任险）以分散风险。
     
   • 家属：若单位拒绝赔偿，可收集证据（如劳务合同、出差记录、医疗证明等）向法院起诉或申请劳动仲裁（若存在劳动关系争议）；若单位未投保，可主张单位在过错范围内承担赔偿责任。

提示：具体案件需结合病故原因、单位过错程度、返聘协议约定等因素综合判断。如有进一步证据或细节，可向我补充说明，我会为您细化分析。