结论：在两个单位任职时，一般不能在不取薪单位补发差额工资，但存在特殊情况或双方有明确约定时可能例外。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动关系与工资支付的基本原则
   根据《劳动法》和《劳动合同法》，工资是劳动者基于劳动关系向用人单位提供劳动后应得的报酬。若劳动者与某单位建立劳动关系但未实际提供劳动（如未出勤、未完成工作任务），该单位通常无需支付工资。因此，若劳动者在不取薪单位未实际工作，要求补发差额工资缺乏法律依据。

2. 特殊情况下的工资补发可能性

   • 双方约定优先：若劳动者与不取薪单位签订书面协议，明确约定“虽未实际工作，但单位需补发差额工资”，且该约定不违反法律强制性规定（如不低于最低工资标准），则可能被认定为有效。但此类约定需谨慎设计，避免被认定为“变相提供劳动报酬”而引发争议。
     
   • 非全日制用工或特殊工时制：若劳动者在不取薪单位属于非全日制用工（如兼职），且双方约定按小时或工作量支付报酬，即使未固定出勤，单位也可能需根据实际工作情况补发差额。但需注意，非全日制用工的工资支付周期和标准需符合《劳动合同法》第七十二条的规定。
     
   • 单位过错导致未取薪：若因单位原因（如未安排工作、拖欠工资等）导致劳动者未取薪，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿及欠付工资。但此情形下，劳动者需证明单位存在过错。

3. 税务与合规风险
   即使双方约定补发差额工资，也需注意税务合规问题。根据《个人所得税法》，工资薪金所得需按实际发放金额申报纳税。若劳动者在不取薪单位未实际工作却获得“补发工资”，可能被税务机关认定为虚假申报，面临补税、罚款等风险。此外，单位若为劳动者虚报工资，可能涉嫌偷逃企业所得税，需承担相应法律责任。

4. 实务建议

   • 明确劳动关系性质：劳动者需区分与两个单位的劳动关系类型（如全日制、非全日制、劳务关系等），避免因混淆关系导致权利义务不清。
     
   • 书面约定权利义务：若需在不取薪单位补发差额工资，建议签订书面协议，明确约定补发条件、金额、支付方式等，并留存工作记录（如考勤、工作量证明）以备查。
     
   • 咨询专业律师：涉及复杂劳动关系或高额工资补发时，建议提前咨询律师，评估法律风险并制定合规方案。

总结：在两个单位任职时，不取薪单位补发差额工资需以合法约定或单位过错为前提，且需注意税务合规问题。若您有具体案例或进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合实际情况为您提供详细解答。