结论：一天上六个小时班，周日是否可以加班补充，需分情况讨论，主要取决于劳动合同、公司规章制度以及加班的合法性要求。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与规章制度角度
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确约定工作时间和休息休假等内容。若劳动合同或公司规章制度中明确规定了标准工时制（如每日8小时、每周40小时），且未约定可以通过周日加班弥补平日工时不足，则用人单位单方面安排周日加班可能违反合同约定。此时，员工有权拒绝，或要求用人单位支付加班费（详见下文）。
   若合同或制度中明确允许“调休式加班”（如平日缩短工时、周末补班），且符合法定工时上限，则可能被认定为合法。但需注意，此类安排需经双方协商一致，且不得变相强制员工加班。

2. 加班合法性角度
   即使劳动合同或制度允许调休，周日加班仍需满足《劳动法》第四十一条的强制性规定：

   • 程序合法性：用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商一致，且不得强迫加班。
     
   • 时长限制：每日加班一般不得超过1小时，特殊情况下不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。若周日加班导致月总工时超过法定上限（如标准工时制下为174小时/月），则属于违法。
     
   • 补偿方式：若周日加班无法安排补休，用人单位需支付不低于工资200%的加班费；若安排补休，则无需支付加班费，但补休需在合理期限内完成（通常为6个月内）。

3. 特殊工时制角度
   若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制或不定时工时制，周日加班的合法性需结合具体制度判断：

   • 综合计算工时制：以周、月、季、年为周期综合计算工时，只要周期内总工时不超过法定标准（如月174小时），周日加班可能被认定为合法，但需支付150%的加班费（若周期内总工时超标）。
     
   • 不定时工时制：一般不涉及加班费问题，但需确保员工实际工作时间未严重偏离合理范围，否则可能被认定为变相标准工时制。

建议：

1. 核查劳动合同和公司规章制度中关于工时和加班的条款，确认是否存在调休或加班的明确约定；
   
2. 若用人单位强制要求周日加班且未支付加班费或安排补休，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
   
3. 保留加班证据（如考勤记录、加班通知等），以便维权时使用。
   

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