管理人员加班是否有加班费，需根据具体情况判断，主要取决于其工时制度及劳动合同约定。以下从不同角度为你详细分析：

一、标准工时制下的加班费规定

在标准工时制下，管理人员加班应获得加班费。若管理人员与用人单位签订的劳动合同明确约定适用标准工时制，且实际执行该制度，则在其延长工作时间、休息日工作且未安排补休、法定节假日工作的情况下，用人单位需支付加班费。具体标准如下：

1. 工作日加班：支付不低于工资的150%的工资报酬。例如，若管理人员日工资为300元，工作日加班3小时，则加班费至少为300元×150%÷8小时×3小时=168.75元（此处按日工资折算小时工资仅为示例，实际计算应依据劳动合同或公司规章制度中明确的小时工资标准）。
2. 休息日加班（不能安排补休）：支付不低于工资的200%的工资报酬。若管理人员周末加班一天，日工资为300元，则加班费至少为300元×200%=600元。
3. 法定节假日加班：支付不低于工资的300%的工资报酬。若管理人员在国庆节加班一天，日工资为300元，则加班费至少为300元×300%=900元。

二、不定时工作制下的特殊情况

对于部分因工作性质和工作职责限制而难以确定固定工作时间的管理人员，企业可申请实行不定时工作制。在此制度下，由于工作时间不受固定时数限制，通常不存在“加班”概念，因此一般不支付加班费。但需注意，实行不定时工作制必须经过劳动行政部门审批，未经审批擅自实行的，劳动者要求支付加班工资通常会得到司法支持。例如，某些高级管理人员，因其工作性质需要随时响应公司事务，可能适用不定时工作制，但这也需经过合法审批程序。

三、综合计算工时工作制的相关规定

综合计算工时工作制以标准工作时间为基础，在一定周期内综合计算工作时间。在综合计算周期内，某一日（或周）的实际工作时间可能超过8小时（或40小时），但只要总实际工作时间不超过总法定标准工作时间，就不视为加班。然而，若超过总法定标准工作时间或在法定节假日安排工作，则需按规定支付加班费，其中法定节假日加班费标准为工资的300%。同样，实行此制度也需经过劳动行政部门审批。比如，某些建筑项目的管理人员，可能因项目周期需要适用综合计算工时工作制。

四、保障管理人员的休息休假权利

无论实行何种工时制度，企业都应保障管理人员的休息休假权利。如管理人员能证明其在休息休假方面权益受到侵害，可通过合法途径维护自身权益，包括向劳动保障监察部门投诉举报或提起劳动仲裁等。例如，管理人员可以收集加班证据，如加班审批表、工作记录、聊天记录、打卡记录等，向劳动保障监察部门投诉，要求用人单位支付加班费。

五、维权建议

若管理人员在节日期间加班却未获得加班费，应及时收集加班证据，并向劳动保障监察部门投诉举报。这些证据在协商或劳动仲裁时将起到关键作用。具体维权步骤如下：

1. 收集证据：包括考勤记录、加班通知、工作成果材料、工资单与劳动合同等，证明加班事实和薪酬结构。
2. 与用人单位协商：以平和、理性的态度，摆事实、讲道理，表达合理诉求，尝试与用人单位达成解决方案。
3. 向劳动监察部门投诉：携带相关证据材料前往劳动监察部门，详细阐述情况，等待调查核实及处理结果。
4. 申请劳动仲裁：若投诉无果，可向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书及副本，参加庭审并提供证据，等待仲裁裁决。
5. 提起诉讼：若对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼，准备相关材料并参加庭审，等待法院判决。

综上所述，管理人员加班是否有加班费并非一概而论，而是需根据其具体的工时制度及劳动合同约定来判断。在任何情况下，管理人员的休息休假权利都应得到充分保障。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。