核心结论：辞职后单位作出的行政处分原则上对你不再产生实际影响，但需分情况讨论其合法性及后续处理方式。以下是具体分析：

1. 行政处分的效力范围

• 劳动关系存续期间：行政处分（如警告、记过、降级等）是单位对员工在职期间违纪行为的内部管理措施，其效力仅限于劳动关系存续期间。一旦劳动关系终止（如辞职），处分本身不再具有约束力。
• 例外情形：若处分涉及严重违纪（如贪污、盗窃等违法行为），单位可能已同步启动法律程序（如报警、提起民事诉讼），此时需关注后续法律责任，而非单纯行政处分。

2. 辞职后处分的合法性审查

• 程序合法性：根据《劳动合同法》及单位规章制度，行政处分需满足以下条件：
  • 处分依据的规章制度已通过民主程序制定并公示；
  • 违纪事实清楚、证据充分；
  • 处分程序符合规定（如听取员工陈述、申辩）。
• 实体合法性：处分内容需与违纪行为严重程度匹配，不得滥用职权或侵犯员工合法权益（如侮辱性处分）。
• 若处分违法：即使已辞职，你仍可通过劳动仲裁主张权利（如要求撤销处分、赔偿名誉损失等），但需在离职后1年内提出申请。

3. 处分对后续就业的影响

• 背景调查风险：部分单位在入职前会进行背景调查，若原单位在调查中提及处分记录，可能影响新工作机会。
• 应对建议：
  • 提前与原单位沟通，要求其仅提供客观工作评价，不主动披露处分信息；
  • 若原单位拒绝，可在新单位面试时主动说明情况（如强调处分已失效、自身改进措施等），降低负面影响。

4. 特殊情形：处分与经济利益挂钩

• 奖金、提成扣减：若处分涉及扣减离职前应得收入（如年终奖、项目提成），需审查单位规章制度是否明确约定此类情形。若制度未规定或规定违法，你有权要求补发。
• 竞业限制补偿：若处分与竞业限制协议履行相关（如以处分为由拒绝支付补偿），需根据协议条款及《劳动合同法》第23条判断单位行为是否合法。

5. 行动建议

• 步骤1：整理处分文件、规章制度、劳动合同等证据材料；
• 步骤2：评估处分合法性（可向我提供具体信息进一步分析）；
• 步骤3：根据评估结果选择应对方式（如协商、劳动仲裁或诉讼）；
• 步骤4：若涉及名誉损害或经济利益损失，及时主张权利，避免超过时效。

提示：行政处分本身不因辞职自动失效，但其影响范围有限。若处分存在违法情形或侵害你的合法权益，可依法维权。如有具体细节需要进一步分析，可直接向我咨询。