结论：员工生病没请假，不可以直接按照旷工辞退，是否辞退需根据具体情况判断。
分析如下：
员工生病未请假的性质：
- 员工生病属于个人健康问题，通常属于不可抗力或意外情况。如果员工因突发疾病未能及时请假，这并不直接等同于旷工。旷工通常指的是员工无正当理由故意缺勤。
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工享有病假权利，且用人单位应保障员工病假期间的合法权益。因此，员工生病未请假，不能直接视为旷工行为。
用人单位的处理方式：
- 沟通了解情况：用人单位在发现员工未请假缺勤时，应首先与员工沟通，了解缺勤原因。如果员工因生病未能及时请假，用人单位应给予理解，并要求员工补交病假证明。
- 依据规章制度处理：如果用人单位有明确的规章制度规定员工请假流程，且员工未按照流程请假，用人单位可以根据规章制度进行相应处理。但处理前应确保员工已知晓并理解这些规章制度。
- 不得随意辞退：在未了解清楚情况或未按照法定程序处理前，用人单位不得随意以旷工为由辞退员工。否则，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
特殊情况下的处理：
- 如果员工生病且病情严重，导致无法及时请假或无法继续工作，用人单位应根据实际情况给予员工合理的病假期限，并按照国家规定支付病假工资。
- 如果员工存在恶意旷工行为（如故意不请假、伪造病假证明等），用人单位在掌握充分证据后，可以按照规章制度或劳动合同约定进行辞退处理。但辞退前应依法履行告知义务，并听取员工的申辩。
建议：
- 员工方面：员工在生病时应及时与用人单位沟通，说明情况并尽快补交病假证明。如果因病情严重无法及时请假，应在病情稳定后及时向用人单位说明情况。
- 用人单位方面：用人单位应建立健全的请假制度，明确请假流程和要求。在处理员工未请假缺勤问题时，应保持冷静和理性，通过沟通了解情况后再做决定。如果需要辞退员工，应依法履行相关程序，确保辞退行为的合法性和合理性。
可能后果：
- 如果用人单位随意以旷工为由辞退员工，可能面临劳动仲裁或诉讼风险，需要承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
- 如果员工存在恶意旷工行为且被用人单位合法辞退，员工将失去工作机会，并可能影响其未来的就业和职业发展。
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