合同制工人能否调动，取决于劳动合同的具体内容、双方的协商结果以及调动的合理性。以下是对此问题的详细分析：

1. 合同约定与调动

   • 有约定从约定：如果劳动合同或单位的规章制度中明确规定了工作调动的条件（如员工工作表现、工作需要等），并且单位在符合这些条件时进行调动，那么员工应当服从安排。这是基于合同自愿原则和双方意思自治的体现。例如，若合同中写明“因公司业务需要，员工需服从岗位调动”，且调动符合合同约定的条件，员工则需接受。
   • 协商一致调动：即使劳动合同中没有明确规定调动条款，如果单位因生产经营需要等原因希望调动员工的工作岗位，也应当与员工进行协商。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。这意味着，未经员工同意，单位不得单方面强制调动员工岗位。

2. 调动的合理性与员工权益

   • 合理调动：调动的合理性是判断单位是否有权进行调动的关键因素之一。合理的调动应当考虑员工的专业技能、工作经验以及调动目的等因素。如果调动后的工作岗位与员工的能力严重不匹配，或者调动目的是对员工进行刁难、报复等，员工有权拒绝这样的调动要求。例如，将一名技术熟练的员工调至完全不相关的销售岗位，且未提供相应培训，这样的调动可能被视为不合理。
   • 保护员工权益：单位在进行调动时，不得侵犯员工的合法权益，如改变工作环境、薪资待遇等核心劳动条件。否则，可能构成违约行为，甚至触犯法律。员工在面临不合理调动时，应当及时与单位沟通，维护自己的合法权益。若沟通无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 跨单位调动

   • 协商解除原合同并重新签订：合同工希望调动到其他单位工作时，通常需要先与原单位协商解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，双方协商一致后可以解除劳动合同。随后，员工可以与新单位重新签订劳动合同，建立新的劳动关系。这一过程中，员工应确保与原单位的劳动合同已合法解除，并妥善处理与原单位的相关事宜，如工资结算、社保转移等。
   • 特殊情况的人事调动：在某些特定行业或情况下，可能存在通过组织安排、行政命令等方式进行的跨单位人事调动。这种情况下，调动一般会遵循相关的政策和程序规定。员工在面对此类调动时，应当了解相关政策，确保自己的权益得到保障。例如，公务员或事业单位员工的调动可能涉及更多的政策因素和程序要求。

建议：在遇到调动问题时，员工应当首先查看自己的劳动合同，了解其中关于调动的约定。同时，与单位进行积极沟通，确保自己的权益不受损害。如果认为调动不合理或侵犯了自己的权益，员工可以及时寻求法律援助或咨询，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。