员工因劳动纠纷去劳动局反馈，通常不算旷工。不过，具体是否构成旷工，还需结合实际情况来判断，以下从不同角度为你详细分析：

从旷工的定义来看

旷工一般是指员工在正常工作时间内，未经批准擅自离岗、缺勤的行为。如果员工是因为与用人单位存在劳动纠纷，为了维护自己的合法权益，在正常工作时间内前往劳动局（或劳动仲裁机构）进行投诉、申请仲裁等，且已经按照用人单位的规章制度，提前履行了请假手续（比如向直接上级或人力资源部门说明情况并提交请假申请），或者用人单位明知员工去处理劳动纠纷而未表示反对的，那么这种情况通常不被认定为旷工。

从用人单位的规章制度来看

1. 规章制度有明确规定：如果用人单位的规章制度中明确规定，员工在正常工作时间内因个人事务（包括处理劳动纠纷）离岗，必须事先获得批准，否则视为旷工，并且该规章制度已经通过民主程序制定、公示，且不违反法律法规的强制性规定，那么员工在未获得批准的情况下前往劳动局，可能会被用人单位认定为旷工。但即便如此，如果员工能够证明自己前往劳动局是为了处理与用人单位之间的劳动纠纷，且该纠纷确实存在，用人单位在处理时也应谨慎，避免因不当认定旷工而引发新的劳动纠纷。
2. 规章制度无明确规定或规定不合理：如果用人单位的规章制度中没有对员工因处理劳动纠纷离岗的情况作出明确规定，或者规定的内容不合理（比如要求员工必须放弃维护自己合法权益的权利才能不被认定为旷工），那么用人单位将员工前往劳动局的行为认定为旷工，可能缺乏合法性和合理性。

从法律后果和维权建议来看

1. 法律后果：如果用人单位错误地将员工前往劳动局的行为认定为旷工，并据此对员工进行扣发工资、解除劳动合同等处罚，员工可以依法向劳动局投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位撤销不当处罚、支付被扣发的工资、赔偿因解除劳动合同造成的损失等。
2. 维权建议：为了避免不必要的纠纷，建议员工在前往劳动局之前，尽量按照用人单位的规章制度履行请假手续，并保留好相关证据（比如请假申请、用人单位的回复、前往劳动局的交通凭证等）。如果用人单位拒绝批准请假或事后认定旷工，员工可以在维权时提供这些证据来证明自己的行为是合理的。

总结来说，员工因劳动纠纷去劳动局反馈是否算旷工，不能一概而论。如果员工已经履行了请假手续或用人单位明知且未反对，通常不算旷工；如果用人单位的规章制度有明确规定且合理，员工未履行请假手续，则可能被认定为旷工，但员工仍有权依法维权。如果你在这方面还有疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。