病假期满后未续假，用人单位可依据规章制度处理，但需确保程序合法、合理，避免侵犯劳动者权益。具体处理方式需结合实际情况，分以下几种情况说明：

1. 劳动者未续假且未返岗，用人单位可按旷工处理

• 法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期满后，劳动者应返岗工作或申请延长医疗期。若未履行请假手续且未返岗，用人单位可依据内部规章制度（如《员工手册》）认定为旷工。
• 操作建议：
  • 书面通知返岗：用人单位应先通过书面形式（如邮件、短信）通知劳动者返岗，并明确未返岗的后果（如按旷工处理）。
  • 解除合同需谨慎：若劳动者持续旷工，用人单位可依据《劳动合同法》第39条解除合同，但需满足以下条件：

       - 规章制度已明确旷工达到一定天数可解除合同（如连续3天或累计5天）；
       - 规章制度经民主程序制定并公示；
       - 解除前已通知工会（如有）。
    

2. 劳动者因病情需继续治疗，但未及时续假

• 特殊情况处理：若劳动者因突发病情或客观原因无法及时续假，用人单位应核实情况，避免机械适用规章制度。
• 操作建议：
  • 要求补交证明：要求劳动者补交医院出具的病假证明或诊断书，核实其是否符合继续休假的条件。
  • 协商调整岗位：若劳动者医疗期满后仍无法从事原工作，用人单位可依据《劳动合同法》第40条与其协商调整岗位或安排病休，而非直接解除合同。

3. 用人单位未履行告知义务，直接解除合同可能违法

• 风险点：若用人单位未通知劳动者返岗或未告知旷工后果，直接解除合同可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。
• 操作建议：
  • 保留证据：保存通知返岗的书面记录（如签收单、邮件截图）；
  • 程序合规：解除合同前确保已履行法定程序（如通知工会、听取劳动者申辩）。

4. 劳动者主张医疗期未满，用人单位需核实

• 医疗期计算：医疗期长度根据劳动者工龄和在本单位工作年限确定（如3-24个月），具体按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。
• 操作建议：
  • 核对医疗期：确认劳动者医疗期是否已实际届满，避免因计算错误引发纠纷；
  • 协商解决：若存在争议，可与劳动者协商延长医疗期或安排病休，减少法律风险。

总结：病假期满后未续假的处理需兼顾规章制度与人性化操作。用人单位应优先通过沟通核实情况，再依据合法程序处理；劳动者若因客观原因未续假，应及时补交证明并说明情况，避免权益受损。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。