结论：业务员未完成业绩，绩效没发是否合理，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 劳动合同或公司规章制度中的约定：

   • 如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了绩效的发放条件，且这些条件与业务员完成业绩的情况直接相关，那么公司未发放绩效可能是合理的。例如，合同中可能规定，只有完成特定业绩目标，才能获得全额绩效。在这种情况下，如果业务员未完成业绩，公司按照合同或制度规定不发放绩效，是符合双方约定的。
   • 法律建议：业务员应仔细审查自己的劳动合同和公司的规章制度，了解绩效发放的具体条件和标准。如果认为公司的做法违反了合同或制度规定，可以与公司进行协商，或者寻求法律援助。

2. 绩效发放的合理性和公平性：

   • 即使劳动合同或公司规章制度中有关于绩效发放的规定，但如果这些规定本身不合理或显失公平，也可能引发争议。例如，如果公司设定的业绩目标过高，几乎无人能够完成，那么以此作为绩效发放的条件就可能被视为不合理。
   • 法律建议：业务员在认为绩效发放条件不合理时，可以收集相关证据，如公司历史业绩数据、同行业业绩水平等，以证明公司设定的业绩目标不切实际。然后，可以与公司进行协商，或者通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。

3. 公司是否履行了告知义务：

   • 如果公司在制定或修改绩效发放制度时，没有充分告知业务员，或者业务员对制度内容存在误解，那么公司未发放绩效也可能引发争议。在这种情况下，业务员可能会主张公司未履行告知义务，从而要求公司发放绩效。
   • 法律建议：业务员应保留好公司告知绩效发放制度的相关证据，如邮件、通知等。如果认为公司未履行告知义务，可以与公司进行沟通，要求公司解释制度内容，并考虑是否通过法律途径维护自己的权益。

4. 是否存在其他特殊情况：

   • 除了上述情况外，还可能存在其他特殊情况影响绩效的发放。例如，业务员可能因不可抗力因素（如疾病、事故等）无法完成业绩，或者公司可能因经营困难等原因暂时无法发放绩效。
   • 法律建议：在遇到特殊情况时，业务员应与公司进行及时沟通，说明情况并寻求解决方案。如果公司拒绝发放绩效且没有合理理由，业务员可以考虑通过法律途径维护自己的权益。

进一步思考：在处理此类问题时，业务员应保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。同时，公司也应遵守相关法律法规和劳动合同约定，合理、公平地制定和执行绩效发放制度。如果双方存在争议，可以通过协商、调解或劳动仲裁等方式解决。

最后，如果你在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我专注于经济纠纷和劳动纠纷领域，能够为你提供专业的法律意见和帮助。