外包司机和用人单位是否属于合作关系，不能一概而论，而需根据具体情况判断，核心在于双方是否符合合作关系的法律特征，或是否存在事实上的劳动关系。以下从不同角度详细分析：

一、若符合外包关系特征，则不属于合作关系（更接近承揽关系）

1. 合同性质
   若司机与用人单位（或第三方承包方）签订的是外包合同/承揽合同，约定由司机完成特定运输任务（如货物配送、乘客接送），用人单位仅关注工作成果（如按时送达、服务评价），不干预司机的工作方式、时间安排等，则双方属于外包关系。
   例如：某物流公司将跨省货运业务外包给个体司机，司机自行安排车辆、路线，物流公司按趟支付费用，双方无管理从属关系，此时司机与物流公司是承揽关系，非合作关系或劳动关系。

2. 管理方式与自主性
   若司机在工作中享有高度自主权（如自行决定工作时间、地点、休息安排），用人单位仅对结果进行验收，不进行日常考勤、绩效管理等，则更符合外包关系特征。
   法律依据：根据《民法典》第七百七十条，承揽合同中，定作人（用人单位）对承揽人（司机）的工作过程无支配权，仅对成果负责。

二、若存在事实劳动关系特征，则可能被认定为劳动关系

1. 实际管理情况
   若用人单位对司机进行实质性管理（如规定固定工作时间、地点、服务标准，要求遵守内部规章制度，进行考勤、培训、考核等），则可能被认定为劳动关系。
   例如：某网约车平台要求司机每日在线8小时，强制接单，对服务评分、投诉处理有严格规定，此时司机与平台可能构成劳动关系，而非合作关系。

2. 报酬支付与经济从属性
   若司机收入主要来源于用人单位，且报酬支付具有稳定性、周期性（如按月发放），而非按单次任务结算，则可能体现经济从属性，符合劳动关系特征。
   法律依据：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），用人单位向劳动者支付劳动报酬是劳动关系的重要标志。

3. 工作内容的业务组成部分
   若司机从事的工作是用人单位核心业务的组成部分（如快递公司的配送、出租车公司的运营），且双方存在长期、稳定的联系，也可能被认定为劳动关系。
   案例参考：某外卖平台与骑手纠纷中，法院认为骑手虽通过APP接单，但工作受平台规则严格约束，且配送是平台主营业务，最终认定双方存在劳动关系。

三、特殊情形：名为外包，实为劳动关系

实践中，部分用人单位为规避劳动法义务（如缴纳社保、支付加班费），将劳动关系伪装成外包关系。此时需穿透合同形式，审查实际履行情况：

• 控制标准：用人单位是否对司机的工作过程、细节进行实质控制？
  
• 风险承担：司机是否需自行承担运营风险（如车辆维修、事故赔偿）？若风险由用人单位承担，则更倾向劳动关系。
  
• 工具与资源：司机是否使用用人单位提供的车辆、设备、平台系统？若依赖用人单位资源，则可能体现从属性。

法律建议

1. 对用人单位：

   • 明确合同性质，避免模糊表述（如“合作协议”但实际履行劳动关系义务）。
     
   • 规范管理方式，若需保留外包关系，应减少对司机工作过程的干预，仅关注成果验收。
     
   • 完善风险分担机制，明确事故责任、保险购买等条款，避免纠纷。

2. 对司机：

   • 保留工作证据（如考勤记录、派单记录、工资支付凭证、管理制度等），以证明实际关系。
     
   • 若认为被错误认定为外包关系，可向劳动仲裁委申请确认劳动关系，主张劳动权益（如加班费、社保、经济补偿等）。

总结：外包司机与用人单位的关系需结合合同内容、实际管理、报酬支付等多因素综合判断。若双方符合合作关系的法律特征（如承揽合同、自主管理），则不属于劳动关系；若存在事实劳动关系特征（如实质管理、经济从属性），则可能被认定为劳动关系。如有具体纠纷，建议提供详细信息进一步分析。