结论：特殊情况但单位不批，若员工未按照单位规定履行请假手续或未经同意擅自离岗，单位将其认定为无故旷工是合理的；但若员工能证明存在法定或约定的特殊情况，且已尽合理努力通知单位，则单位不应简单认定为无故旷工。

分析说明：

1. 单位认定无故旷工的合理性：

   • 规章制度：单位通常会有明确的规章制度，规定员工请假、休假等流程。若员工未按照这些流程操作，如未提前提交请假申请、未获得批准擅自离岗等，单位有权根据规章制度将其行为认定为无故旷工。
   • 管理需要：单位需要维持正常的生产秩序和工作效率，无故旷工会打乱工作计划，影响团队氛围。因此，单位对无故旷工行为进行认定和处理，是出于管理需要。

2. 员工特殊情况的考量：

   • 法定特殊情况：如员工因突发疾病、家庭紧急事务等法定原因无法按时到岗，且能提供相关证明（如医院诊断证明、紧急事务处理证明等），则这些情况应被视为合理缺勤，不应被认定为无故旷工。
   • 约定特殊情况：若员工与单位之间有特别约定，如特定情况下的弹性工作时间、远程工作等，且员工能证明其缺勤符合这些约定，则单位也不应将其认定为无故旷工。
   • 通知义务：即使员工存在特殊情况，也应尽合理努力通知单位，说明情况并请求批准。若员工未履行通知义务，单位可能因无法及时调整工作计划而将其行为认定为无故旷工。

3. 法律后果与应对建议：

   • 法律后果：若单位错误地将员工合理缺勤认定为无故旷工，并据此进行处罚（如扣发工资、解除劳动合同等），员工有权依法维权，要求单位纠正错误并赔偿损失。
   • 应对建议：员工在遇到特殊情况无法按时到岗时，应首先查阅单位规章制度，了解请假流程；然后尽合理努力通知单位，说明情况并请求批准；若单位不批，可保留相关证据（如通话记录、短信、邮件等），以备后续维权之需。

特殊场景：

• 若员工因不可抗力（如自然灾害、交通事故等）无法按时到岗且无法及时通知单位，单位在查明情况后不应将其认定为无故旷工。
• 若员工与单位之间就特殊情况的处理存在争议，双方可协商解决；协商不成的，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。

行动建议：

• 作为员工，在遇到特殊情况时，务必保持冷静，按照单位规章制度和法律规定行事，尽合理努力维护自己的合法权益。
• 若对单位的处理决定有异议，可及时咨询专业律师（即我，路焕喜律师，专注于经济纠纷、劳动纠纷领域），了解自己的权利和义务，并依法维权。