员工不胜任工作时，用人单位调岗调薪在符合法定条件和程序的情况下是合法的，但需严格遵循法律规定并确保操作合理、公正。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法性基础与条件
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。这为用人单位在劳动者不能胜任工作时采取调岗提供了法律依据。
- 同时，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。虽然调岗原则上需经双方协商一致，但在劳动者不能胜任工作的特定情形下，法律允许用人单位单方面调整岗位，但需满足一定条件。
合法性条件：
- 不胜任工作的证明：用人单位需通过绩效考核、工作成果评估等方式客观证明劳动者不能胜任原工作，如连续多次未达到业绩指标、工作质量严重不达标等。考核标准应明确、合理且已向劳动者公示。
- 调岗的合理性：新岗位应与劳动者的技能、经验相适应，避免安排明显超出其能力的工作。调岗后薪资调整幅度应合理，不得恶意降低劳动报酬，如从管理岗位调至普通职员时，薪资可相应调整，但不得低于当地最低工资标准。
- 程序合规性：用人单位应提前书面通知劳动者调岗决定，并说明理由和依据。若提供培训机会，应确保培训内容与不能胜任的工作相关。若劳动者拒绝调岗，用人单位需依法处理，不得直接降薪或辞退。
二、实践中的操作要点
证据充分性：
- 用人单位必须确保提供的证据足够充分，能够客观、真实地反映员工不能胜任工作的情况，如绩效考核记录、工作失误报告等。
程序正当性：
- 调岗降薪前，用人单位应与员工进行充分沟通，告知相关情况和权利义务，确保程序的透明性和公正性。若未经协商单方强制调岗降薪，员工有权拒绝，并可能构成违法行为。
补偿与通知：
- 若员工经过培训或调岗后仍不能胜任工作，用人单位在解除劳动合同前，需按照法律规定提前通知或支付经济补偿。
避免恶意行为：
- 用人单位不得以调岗降薪为手段对员工进行打击报复或变相逼迫离职，这种行为是违法的。
三、员工权益保护与救济途径
- 协商：如果员工认为用人单位的调岗降薪行为不合法，可以先尝试与用人单位进行协商，要求恢复原岗位和薪资。
- 投诉与仲裁：协商不成时，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，其裁决具有法律效力。
- 诉讼：若对劳动仲裁结果不满，员工还可以向法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。
四、典型案例与风险提示
- 案例：某公司因员工连续两季度未完成销售目标，将其从销售经理岗位调至销售助理岗位，薪资降低30%。员工认为调岗不合理，拒绝到岗并申请劳动仲裁。仲裁机构审理后认为，公司虽能证明员工不胜任原工作，但调岗后薪资降低幅度过大，且未与员工充分协商，因此裁决公司恢复员工原岗位及薪资。
- 风险提示：用人单位在调岗降薪时，必须确保操作合法、合理、公正，避免侵犯员工权益。否则，可能面临员工拒绝、经济补偿责任、行政处罚等风险。
总结来说，员工不胜任工作时，用人单位在符合法定条件和程序的情况下可以调岗调薪，但必须确保操作合法、合理、公正。员工在面对调岗降薪时，应了解自己的权益和救济途径，并在必要时采取法律措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。